1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えたりすることが可能になる制度です（労働基準法第32条の2）。採用するには、労使協定または就業規則で必要な事項を定め、所轄労働基準監督署へ届け出ます。
- 対象期間の労働時間は「40時間 × 対象期間の歴日数 ÷ 7」以内にする
- 定める事項は、対象労働者の範囲・対象期間と起算日・労働日ごとの労働時間・有効期間
- 特定した労働日や労働時間を、あとから任意に変更することはできない
この記事で分かること
1か月単位の変形労働時間制について、採用の手続き、労使協定または就業規則に定める4つの事項、対象期間の上限時間の計算方法、割増賃金の支払いが必要になる時間の考え方、1か月の具体例による時間外労働の判定、シフト表を組むときの点検方法までを整理します。
はじめに
日によって忙しさが変わる職場では、毎日を同じ所定労働時間で組むと、どうしても時間外労働が発生します。1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定の枠に収まるようにシフトを組むことで、特定の日に8時間を超える勤務や、特定の週に40時間を超える勤務を、時間外労働とせずに設定できる制度です。
ただし、自由に労働時間を動かせる制度ではありません。あらかじめ労働日と労働日ごとの労働時間を具体的に定めておく必要があり、いったん特定した内容を任意に変更することはできません。届出を出していても、上限時間を超えていれば割増賃金の支払いが必要です。
この記事では、厚生労働省のリーフレット「1か月単位の変形労働時間制」をもとに、採用の手順、定めるべき事項、上限時間の計算、割増賃金の考え方を順に整理します。
この記事のポイント
- 1か月以内の期間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内であることが条件です。
- 採用するには労使協定または就業規則で定め、所轄労働基準監督署へ届け出ます。
- 対象期間中の労働時間は、40時間 × 対象期間の歴日数 ÷ 7で計算した上限時間以内にします。
- 割増賃金が必要になる時間は、1日・1週間・対象期間の総枠の3つの角度から判定します。
- 年少者や、請求のあった妊産婦には採用できない場合があります。
1. 1か月単位の変形労働時間制とは
1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定する制度です（労働基準法第32条の2）。この設定によって、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えたりすることが可能になります。
特例措置対象事業場は、40時間ではなく44時間が基準です。特例措置対象事業場とは、常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業をいいます。
できること
- 特定の日に8時間を超える労働時間を定める
- 特定の週に40時間を超える労働時間を定める
- 繁閑に合わせて労働日ごとの時間を変える
できないこと
- 対象期間を平均して1週40時間を超える設定
- 特定した労働日・労働時間をあとから任意に変更する
- 労働日ごとの労働時間を決めないまま運用する
2. 採用方法と届出
労使協定または就業規則で、次の章に示す事項を定めます。締結した労使協定や、作成・変更した就業規則は、所轄労働基準監督署へ届け出ます。
なお、常時使用する労働者が10人以上の事業場は、就業規則の作成・届出が必要です。
3. 労使協定または就業規則に定める事項
次の事項をすべて定める必要があります。
① 対象労働者の範囲
法令上の制限はないが、範囲は明確に定める
② 対象期間および起算日
具体的に定める。対象期間は1か月以内に限る
③ 労働日と労働日ごとの労働時間
シフト表や会社カレンダーであらかじめ具体的に定める
④ 労使協定の有効期間
対象期間より長い期間とし、3年以内程度が望ましい
③については、②の対象期間すべての労働日ごとの労働時間を、あらかじめ具体的に定める必要があります。その際、対象期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えないよう設定します。特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。
④については、労使協定そのものの有効期間は②の対象期間より長い期間とする必要がありますが、制度を適切に運用するためには、3年以内程度とすることが望ましいとされています。
4. 労働時間の計算方法と上限時間
対象期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えないためには、対象期間中の労働時間を、次の式で計算した上限時間以下とする必要があります。
上限時間の計算方法
上限時間 ＝ 1週間の労働時間（40時間。特例措置対象事業場は44時間） × 対象期間の歴日数 ÷ 7
対象期間が1か月の場合の上限時間は、次のとおりです。
| 週の法定労働時間 | 28日 | 29日 | 30日 | 31日 |
|---|---|---|---|---|
| 40時間 | 160.0 | 165.7 | 171.4 | 177.1 |
| 44時間 | 176.0 | 182.2 | 188.5 | 194.8 |
5. 割増賃金の支払いが必要な時間
1か月単位の変形労働時間制を採用した場合、割増賃金の支払いが必要な時間外労働となる時間は、次のとおりです。
① 1日で見る
8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
② 1週間で見る
40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間を除く）
③ 対象期間で見る
対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①または②で時間外労働となる時間を除く）
6. 1か月の例で見る時間外労働の判定
1か月31日、1か月の所定労働時間172.0時間、1か月の法定労働時間177.1時間の例で考えます。週ごとの所定労働時間は、第1週40時間、第2週38時間、第3週42時間、第4週36時間、第5週16時間です。
時間外労働になる
- ① 1日8時間を超え、かつ所定労働時間を超えた時間
- ③ 1日8時間は超えていないが、1週40時間を超えた時間
- ④ 1日8時間を超え、かつ所定労働時間を超えた時間
- ⑤ 1日8時間・1週40時間は超えていないが、月の法定労働時間を超えた時間
時間外労働にならない
- ② 1日8時間・1週40時間を超えず、月の法定労働時間の枠内にある時間（法定内労働）
この例で、時給1,000円の場合の割増賃金の計算方法は次のとおりです。
| 基本賃金 | 1,000 × 172 | 172,000円 |
| ②の | 1,000 × 6 | 6,000円 |
| ①③④の | 1,000 × 1.25 × 3 | 3,750円 |
| ⑤の | 1,000 × 0.25 × 0.9 | 225円 |
| 合計 | 172,000＋6,000＋3,750＋225 | 181,975円 |
⑤は所定労働時間の枠内で働いた時間のため、基本賃金にすでに含まれています。したがって、割増分の0.25だけを追加で支払う形になります。
7. 配慮が必要な人・採用できない人
育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練または教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児などに必要な時間を確保できるよう配慮しなければなりません。
また、次の人には1か月単位の変形労働時間制を採用できません。
- 満18歳未満の年少者。ただし、満15歳以上満18歳未満の者（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く）については、1週間48時間、1日8時間を超えない範囲で採用できます。
- 妊産婦（妊娠中および産後1年を経過しない女性）が請求した場合。
8. シフト表の組み方と点検
労働日ごとの労働時間をあらかじめ定める制度のため、実務ではシフト表をそのまま「定めた労働時間」として扱うことになります。勤務シフトごとの拘束時間・休憩時間・労働時間を決めたうえで、職員ごとに1か月の総労働時間を集計し、法定労働時間の枠に収まっているかを確認します。
| 勤務シフト | 勤務時間 | 拘束時間 | 休憩時間 | 労働時間 |
|---|---|---|---|---|
| A | 8:00〜17:00 | 9時間 | 1時間 | 8時間 |
| B | 8:00〜18:00 | 10時間 | 1時間 | 9時間 |
| C | 10:00〜17:00 | 7時間 | 1時間 | 6時間 |
このシフトを組み合わせた結果、1か月の総労働時間が法定労働時間（この例では30日で171.4時間）を超えていないかを職員ごとに確認します。
| 氏名 | 1か月の | 法定労働時間 |
|---|---|---|
| 労働 太郎 | 177時間 | ＋5.6 |
| 厚生 姫子 | 168時間 | −3.4 |
| 基準 督助 | 160時間 | −11.4 |
この例では、労働太郎さんの労働時間が法定労働時間を5.6時間超過しているため、シフト表の見直しが必要です。シフトを作った段階で枠を超えているということは、あらかじめ時間外労働を組み込んでいることになります。
実務チェックリスト
□ 労使協定または就業規則で4つの事項を定めている
□ 労使協定・就業規則を所轄労働基準監督署へ届け出た
□ 対象期間の起算日を具体的に定めている
□ 対象期間すべての労働日と労働日ごとの労働時間を、事前に具体的に定めている
□ 職員ごとの総労働時間が、歴日数に応じた上限時間以内に収まっている
□ 1日・1週間・対象期間の3つの見方で時間外労働を計算している
□ 育児・介護などの事情がある職員に配慮している
□ 年少者・妊産婦の取扱いを確認している
よくある質問
できません。特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。変更が前提の運用であれば、そもそもこの制度の要件を満たさないことになります。
1か月以内の期間であれば構いません。4週間や2週間を対象期間とすることもできます。いずれの場合も、上限時間は歴日数に応じて計算します。
1週間の労働時間（40時間、特例措置対象事業場は44時間）に対象期間の歴日数を掛け、7で割ります。1か月30日であれば40 × 30 ÷ 7 ＝ 171.4時間です。
常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業をいいます。これらの事業場では、40時間ではなく44時間が基準になります。
どちらでも定められます。ただし、常時使用する労働者が10人以上の事業場は就業規則の作成・届出が必要です。締結した労使協定や、作成・変更した就業規則は所轄労働基準監督署へ届け出ます。
定めた労働時間までは時間外労働になりません。8時間を超える時間を定めた日は、その定めた時間を超えて労働した分が時間外労働です。
あります。対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間は、1日・1週間で時間外労働にならない場合でも時間外労働として扱います。
妊産婦（妊娠中および産後1年を経過しない女性）が請求した場合は、1か月単位の変形労働時間制を採用できません。原則どおり1日8時間・1週40時間の枠で勤務を組む必要があります。
まとめ
1か月単位の変形労働時間制は、繁閑のある職場で時間外労働を抑えるための制度ですが、あらかじめ労働日と労働日ごとの労働時間を具体的に定めることが前提です。定めたあとで自由に動かせる制度ではないため、シフトを作る段階で、職員ごとの総労働時間が上限時間に収まっているかを確認しておく必要があります。
割増賃金の判定も、1日・1週間・対象期間の3つの見方で行います。届出をしているからといって、上限時間を超えた分の支払いが不要になるわけではありません。制度を入れたあとの運用こそが、この制度の要になります。
勤務時間の設定と就業規則の整備をご相談ください
障害福祉リーガルパートナーズは、障害福祉サービスに専門特化した行政書士法人です。代表の永野将太は行政書士と社会保険労務士の資格を併せ持ち、シフトの組み方と就業規則・労使協定の整備を、ひとつの窓口でご相談いただけます。
静岡・神奈川・愛知を中心に、オンラインで全国に対応しています。「夜勤のあるシフトで変形労働時間制を使えるか」「今のシフト表で法定労働時間に収まっているか」といったご相談も承っています。
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主な参考資料
- 参考：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「1か月単位の変形労働時間制」（リーフレットシリーズ労基法32条の2）
※本記事は上記リーフレットの内容をもとにした一般的な整理です。個別の運用については、最寄りの都道府県労働局・労働基準監督署にご確認ください。
障害福祉分野に専門特化し、行政書士・社会保険労務士の資格を活かして、指定申請・開業支援から、人員配置、加算・減算、処遇改善加算、運営指導対応、労務管理まで幅広く支援しています。
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