障害福祉事業所に必要な就業規則｜作成義務と整備すべき内容

この記事で分かること

就業規則の作成・届出義務／必ず記載する事項／障害福祉事業所で整備したい規定／作成・変更の手順／運営指導との関係

はじめに

障害福祉事業所では、常勤職員だけでなく、パート、短時間勤務、夜勤専従、複数事業所の兼務など、多様な働き方が生じます。口頭のルールだけでは、勤務時間、休憩、手当、休職、退職等を巡るトラブルにつながりかねません。

就業規則は労務管理の基本であると同時に、処遇改善加算や運営指導で賃金・勤務の取扱いを説明する資料にもなります。

この記事のポイント

1. 就業規則はいつ必要？

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、労働者代表の意見書を添えて所轄労働基準監督署へ届け出なければなりません。内容を変更した場合も同様です。

「10人」には、正社員だけでなく、パートタイマー、アルバイト、有期契約職員等も含めて判断します。管理監督者であっても、労働者であれば人数に含まれます。

複数の事業所が場所的・組織的に独立している場合は、原則として事業場ごとに人数を判断します。指定事業所の単位と労働基準法上の事業場単位が必ず一致するわけではありません。

2. 10人未満なら作らなくてもよい？

法律上の届出義務がない場合でも、就業規則を作るメリットがあります。

• 職員ごとに異なる説明をしてしまうことを防げる
• 遅刻、欠勤、休職、退職、懲戒等の判断基準を明確にできる
• 夜勤、宿直、兼務、直行直帰等の勤務ルールを定められる
• 処遇改善手当や資格手当等の支給条件を明確にできる
• 運営指導で勤務実態と給与の根拠を説明しやすくなる

就業規則がなくても、雇用契約書や労働条件通知書で労働条件を明示する義務はあります。

3. 必ず記載する事項

就業規則の記載事項は、必ず記載する事項と、制度を設ける場合に記載する事項に分かれます。

必ず記載する事項

始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制勤務の就業時転換

賃金の決定・計算・支払方法、締切り・支払時期、昇給

退職に関する事項（解雇事由を含む）

制度を設ける場合に記載する事項

退職手当、賞与、最低賃金額

食費・作業用品等の労働者負担

安全衛生、職業訓練

災害補償、業務外傷病扶助

表彰・制裁

その他、全労働者に適用する事項

育児・介護休業、ハラスメント防止等は、別規程として整備する方法もあります。

なお、令和8年10月1日から、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務になります。障害福祉事業所でも、方針、相談窓口、事実確認・対応手順、再発防止等を整え、就業規則又は別規程・周知文書へ反映する準備が必要です。

4. 障害福祉事業所で整備したい規定

項目	規定しておきたい内容
シフト勤務	シフト確定時期、変更手続、交替制、休日の指定
夜勤・宿直	勤務時間、休憩、仮眠、深夜割増、宿日直許可との関係
兼務・応援	複数事業所や職種間の兼務、移動時間、勤務記録
手当	処遇改善、資格、役職、夜勤、宿直、通勤等の支給要件
研修・会議	所定労働時間内外の取扱い、参加義務、賃金
休職・復職	私傷病休職、診断書、復職判断、休職満了
秘密保持	利用者情報、個人情報、SNS、記録の持出し
虐待防止等	虐待、身体拘束、ハラスメント、通報・相談体制

人員配置基準上の「常勤」「専従」と、労働契約上の正社員・パートの区分は別の概念です。就業規則や雇用契約書では、所定労働時間と勤務場所・業務内容を具体的に定めます。

相談支援事業所を併設する法人では、就業規則で定める勤務時間の割り振りが兼務の可否を左右します。ある中核市の手引きでは、相談支援専門員が併設事業所の業務を兼務できるのは、次の要件をすべて満たす場合とされています。

• 同一の相談支援事業所の管理者を兼務しないこと
• 他の指定障害福祉サービス事業所等において、サービス管理責任者及びサービス提供責任者を兼務しないこと
• 相談支援専門員の勤務時間は、相談支援事業所の営業日におけるサービス提供時間の半分以上とすること。兼務先では、法人が就業規則などで定める勤務時間から相談支援専門員の勤務時間を差し引いた勤務時間とすること
• 兼務により相談支援専門員が不在となる時間帯は、管理者が必ず配置されていること
• 兼務先の併設事業所で、突発的事態への対応があっても人員配置基準等に支障が生じない勤務体制を確保していること

兼務者の勤務時間を二重に計上しないため、就業規則で定める所定労働時間を出発点に、事業所ごとの従事時間を振り分けて記録します。兼務の取扱いは指定権者によって異なるため、申請先の最新の手引きを確認してください。

就業規則の定めが勤務形態一覧表に反映される場面

指定申請や体制届で提出する勤務形態一覧表は、就業規則で定めた休日・休暇・休職の取扱いをそのまま反映します。ある中核市の手引きでは、次の留意点が示されています。

場面	取扱い
祝日などの休業日	常勤の従業者が勤務を要しない日は勤務時間を記入せず、4週の合計に計上しません。常勤換算は、その合計時間数で除して算定します。
有給休暇・出張	常勤の従業者は出勤するものとして勤務時間数を記入し、非常勤の従業者は勤務しないものとして記入しません。法人として常勤で雇用していても、他の事業所と兼任しているため一覧表上「非常勤」となっている従業者の有給休暇は、常勤換算に算入できません。
月途中の入職・退職	在職期間中は「常勤」として取り扱ってよいものの、常勤換算では実際に勤務した時間数に応じ、非常勤と同様の方法で算定します。
産休・育休・病休	暦月で1か月以上勤務しない者は常勤換算に含められませんが、勤務時間数を「0」として氏名を記載し、運営規程等の員数に含めることは可能です。
育児・介護休業法の短縮措置対象者	指定基準上または加算の要件上、常勤配置が必要な場合は「常勤」として取り扱います。常勤換算では他の従業者の勤務延べ時間数に合算せず、別に常勤換算1.0人としてカウントできます。

就業規則の休暇・休職・短時間勤務の規定と、勤務形態一覧表の作り方は一体で設計してください。特に、複数事業所を兼務する職員の有給休暇の扱いは誤りやすい論点です。

上記は一自治体の手引きに示された整理であり、勤務形態一覧表の記載方法は指定権者によって異なるため、申請先の最新の手引きを確認してください。

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5. 就業規則は指定基準の「常勤」「常勤換算」の前提になります

就業規則は労務管理の書類であると同時に、指定基準上の人員配置を判定する前提資料でもあります。ある中核市が発行した指定申請の手引きでは、用語の定義として次のように整理されています。

区分	内容
勤務延べ時間数	勤務表上、サービス提供に従事する時間、またはサービス提供のための準備等を行う時間（待機時間を含む）として、就業規則などで明確に位置付けられている時間の合計数をいいます。従業者1人につき算入できるのは、常勤の従業者が勤務すべき時間数が上限です。
常勤	事業所における勤務時間が、就業規則などで定められている常勤の従業者が勤務すべき時間数に達していることをいいます。1週間に勤務すべき時間数が32時間を下回る場合は、32時間を基本として判断します。
専従	原則として、サービス提供時間帯を通じて障害福祉サービス等以外の職務に従事しないことをいいます。常勤・非常勤の別は問いません。

つまり、準備時間や待機時間を勤務延べ時間数に算入するには、その時間が就業規則等で明確に位置付けられている必要があります。就業規則に所定労働時間や職務内容の定めがない、あるいは実際のシフトと一致していない場合、常勤換算の根拠を説明できません。

また、常勤の判定は雇用契約上の正規職員・非正規職員の別を問いません。就業規則で「常勤の従業者が勤務すべき時間数」を明確に定めておくことが、人員基準を説明する第一歩になります。

なお、育児・介護休業法の所定労働時間の短縮措置等の対象者について、常勤の従業者が勤務すべき時間数を30時間としているときは、30時間勤務することで常勤として取り扱ってよいとされています。短縮措置を就業規則へ規定しておくことが前提です。

6. 就業規則を作成・変更する手順

• 現在の雇用契約、勤務実態、給与項目を調査する
• 本則と必要な別規程を作成する
• 労働者の過半数で組織する労働組合、又は過半数代表者から意見を聴く
• 意見書を添付し、所轄労働基準監督署へ届け出る
• 掲示、備付け、書面交付、電子閲覧等で職員へ周知する
• 雇用契約書、給与計算、勤務表、実際の運用へ反映する

過半数代表者は、管理監督者ではない者から、投票・挙手等の民主的な方法で選出します。会社が一方的に指名することはできません。

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7. 不利益変更に注意

就業規則を変更して、既存職員の賃金、手当、休日等を不利益に変更する場合は、就業規則を作成して届け出るだけで当然に有効になるわけではありません。個別同意の有無や、変更の必要性・相当性、説明・交渉の経緯等を慎重に検討します。

処遇改善加算の制度変更に合わせて手当を見直す場合も、既存賃金の引下げや手当廃止につながらないか確認してください。

8. よくある不備

• 厚生労働省のひな形を事業所の実態に合わせず使用する
• 就業規則の勤務時間と実際のシフトが異なる
• 処遇改善手当、夜勤手当等が賃金規程にない
• パート職員に適用する規則が不明確
• 変更後の規則を労基署へ届け出ていない
• 規則を事務所に保管するだけで、職員へ周知していない
• 雇用契約書と就業規則で休日・手当の条件が異なる

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9. 就業規則が届出の添付書類になる場合があります

就業規則は、加算の届出で添付を求められることがあります。ある中核市の手引きでは、就労継続支援A型の賃金向上達成指導員配置加算について、届出書及び勤務形態一覧表とあわせて賃金向上計画の写しと就業規則の写しの提出が求められています。

就業規則が未整備、あるいは労働基準監督署へ届け出た内容と実際の賃金体系が一致していない場合、加算の届出そのものが進みません。処遇改善加算の賃金改善方法を説明する際にも、就業規則・賃金規程が根拠資料となります。

どの加算でどの書類の添付を求めるかは指定権者によって異なるため、申請先の最新の手引きを確認してください（様式番号は指定権者ごとに異なります）。

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よくある質問

まとめ

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業場で作成・届出が必要です。10人未満でも、勤務・賃金のルールを統一し、処遇改善加算や運営指導へ対応するため、早めの整備が有効です。

ひな形の転用だけで済ませず、実際のシフト、夜勤、兼務、手当、休職等を反映し、雇用契約書・賃金規程・給与計算と一致させてください。

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主な参考資料

• 厚生労働省「モデル就業規則について」 （出典）
• 厚生労働省「あかるい職場応援団・改正労働施策総合推進法等特設ページ」 （出典）

※本記事は令和8年8月24日時点の情報に基づいています。