代表取締役に処遇改善加算を支給できる？｜対象要件・配分方法と税務・社会保険の注意点

この記事で分かること

障害福祉サービス事業者向けに、代表取締役（役員）を福祉・介護職員等処遇改善加算による賃金改善の対象に含められるかどうかを、令和8年度のＱ＆Ａ（問2-9等）を踏まえて解説します。対象となる業務、支給額の考え方、給与明細上の区分、税務（役員給与・定期同額給与）、雇用保険・社会保険の取扱い、実務で残しておきたい資料までをまとめています。

はじめに｜代表取締役は「役員だから対象外」ではありません

障害福祉サービス事業所で福祉・介護職員等処遇改善加算を算定する際、「代表取締役（社長）自身を賃金改善の対象に含められるか」というご質問が多く寄せられます。特に、職員数が少ない事業所や、代表者が現場業務に深く関与している事業所では、実務上の重要な論点です。

結論から言えば、代表取締役であっても、処遇改善加算を算定する事業所の業務に実際かつ継続的に従事していると判断できる場合は、賃金改善の対象に含めることができます。役員であることだけを理由に、一律に対象外となるわけではありません。

結論

代表取締役であっても、処遇改善加算の算定対象となる事業所の業務に実際かつ継続的に従事していると判断できる場合は、賃金改善の対象に含めることができます。役員であることだけを理由に、一律に対象外とはなりません。

この記事のポイント

国のＱ＆Ａで何が示されたのか

厚生労働省・こども家庭庁が令和8年4月9日に発出した「福祉・介護職員等処遇改善加算に関するＱ＆Ａ（第1版）」の問2-9では、代表取締役等の役員の取扱いが示されています。対象事業所の業務を行っていると判断できる場合は、処遇改善加算による賃金改善の対象に含めることができます。

具体例として、職員が一人で、代表取締役がサービス等利用計画作成業務を行う指定計画相談支援事業所も挙げられています。したがって、代表取締役が税務上の「使用人兼務役員」になれないことと、処遇改善加算の配分対象になれるかどうかは、別の論点として整理する必要があります。

1. どのような業務を行っていれば対象になるか

判断の中心は、役職名ではなく、処遇改善加算を算定する事業所の業務に実際に従事しているかどうかです。次のような業務を継続的に行っている場合は、対象事業所のサービス提供・運営に関する業務として説明しやすいと考えられます。

業務例	対象業務としての説明
個別支援会議への参加	利用者の状況や支援目標を踏まえ、支援方針の検討に参加する
職員研修の企画・実施	支援技術、権利擁護、安全管理等に関する研修を企画・実施する
利用者・家族との面談	サービス利用中の課題や要望を確認し、必要な支援調整を行う
事故・苦情対応の検討	発生原因を確認し、再発防止策や対応方針を検討する
委員会・会議への参画	虐待防止、感染症対策、身体拘束適正化等の会議に参加する
関係機関との支援調整	相談支援事業所、医療機関等と連携し、支援体制を調整する

代表取締役が管理者を兼ねる場合の従事時間の考え方

代表取締役が事業所の管理者を兼ねているケースは多く、この場合は「対象事業所の業務に従事している」ことを人員基準の側からも説明できます。ただし、管理者としての従事時間には指定基準上の考え方があります。ある中核市の手引きでは、次のとおり整理されています。

区分	内容
管理者と別の職種を兼務する場合	常勤の従業者が勤務すべき時間数の半分以上は管理者として従事することを基本に、適切な時間数を確保すること
兼務できる職種の数	管理者と別に兼務できる職種は1つまで。3職種以上を兼務する場合、業務に支障があるものとみなし認められない
複数事業所の管理者の兼務	管理者のみを兼務する場合、最大3事業所（移動時間30分以内）まで認められる

処遇改善加算の配分では「対象事業所の業務にどの程度関与しているか」の説明が求められます。管理者を兼ねているのであれば、勤務形態一覧表上の管理者としての勤務時間が、そのまま関与実態を示す資料になります。逆に、複数法人・複数事業所の代表を兼ねていて、管理者としての勤務時間がほとんど計上されていない場合は、配分の根拠を別途整理する必要があります。

兼務の可否や従事時間の考え方は指定権者によって異なるため、申請先の最新の手引きを確認してください。

就労継続支援A型・B型は「企業を経営した経験」も管理者の資格要件になる

代表取締役が管理者に就く場合、サービス種別によっては資格要件の確認が必要です。ある中核市の手引きでは、次のとおり整理されています。

サービス種別	資格要件
生活介護、就労選択支援、就労移行支援	次のいずれかに該当する者 ・社会福祉主事任用資格を有する（社会福祉士、精神保健福祉士など） ・社会福祉事業に2年以上従事した
就労継続支援A型、就労継続支援B型	次のいずれかに該当する者 ・社会福祉主事任用資格を有する（社会福祉士、精神保健福祉士など） ・社会福祉事業に2年以上従事した ・企業を経営した経験を有する
居宅介護、重度訪問介護、同行援護、行動援護、就労定着支援、共同生活援助、短期入所、一般相談支援、計画相談支援、障害児相談支援	資格要件なし

就労継続支援A型・B型では「企業を経営した経験を有する」ことが資格要件の一つとされており、福祉分野の資格や実務経験がない代表取締役でも管理者に就ける整理です。一方、生活介護・就労選択支援・就労移行支援では、この選択肢がありません。

管理者に就任・変更する場合は、経歴書と実務経験証明書の提出を求められます。管理者の資格要件は指定権者の条例・手引きによって異なるため、申請先の最新の手引きを確認してください。

2. 支給額はどのように決めるか

代表取締役に対する個人別の上限額や、既存の役員報酬に対する一律の上限割合は定められていません。支給額は、役員報酬の額だけで機械的に決めるものではありません。

一方、Ｑ＆Ａ問2-6では、職務内容や勤務実態に見合わない著しく偏った配分を行わないことが求められています。支給額は、次の事情を踏まえて合理的に設定します。

• 対象事業所の業務に従事する通常の時間・関与割合
• 担当する業務の内容と責任の程度
• 利用者支援、職員育成、会議等への関与頻度
• 他の職員への配分額との均衡
• 法人全体の加算額と賃金改善計画

具体的なイメージとして、既存の役員報酬に処遇改善加算手当を上乗せする場合の例を示します。

支給項目	月額	整理
既存の役員報酬	500,000円	従来の役員給与
処遇改善加算手当	個別に設定	加算による上乗せ

支給額は、金額だけで適否が決まるものではありません。対象事業所への関与実態と、他の職員との配分バランスを説明できる資料を残しておくことが重要です。

あわせて読みたい処遇改善加算の配分方法｜対象職員・賃金項目・注意点を解説

3. 給与明細ではどのように支給するか

加算による上乗せ額を明確に管理するため、給与明細上は、既存の「役員報酬」とは別に「処遇改善加算手当」として区分表示する方法が分かりやすいです。

給与項目	金額
役員報酬	月額500,000円
処遇改善加算手当	月額（個別に設定）
支給合計	上記の合計額

ただし、国のＱ＆Ａは「処遇改善加算手当」という名称や、別項目での表示を必須としているわけではありません。Ｑ＆Ａ問1-3では、毎月支払われる手当の名称は、処遇改善手当、職能手当、資格手当、役職手当等のいずれでも差し支えないとされています。指定権者から個別の指示がある場合は、その指示に従います。

4. 税務上は「役員給与」の増額になる

代表取締役は税務上の使用人兼務役員にはなれません。そのため、給与明細上で「処遇改善加算手当」と区分しても、税務上は、役員報酬と手当を合算した金額が代表取締役に対する役員給与として取り扱われます。

区分	取扱い
給与明細上	役員報酬と処遇改善加算手当に区分可能
法人税上	両者を合算した金額が役員給与
社会保険等	雇用保険料は控除せず、健康保険・厚生年金は両者を合算して取り扱う

事業年度開始から3か月以内の改定が原則

役員給与の通常改定として損金算入を受けるには、原則として、事業年度開始の日から3か月を経過する日までに改定し、その後は毎月同額で支給する必要があります。

3か月経過後に、臨時改定事由等がないまま処遇改善加算手当を新設した場合は、増額部分が損金不算入となる可能性があります。国税庁の質疑応答事例でも、要件を満たさない期中増額について、従来額への上乗せ部分を損金不算入とする考え方が示されています。

税務上の安全策

支給開始前に税理士へ確認し、株主総会等の必要な社内決議を行った上で、通常の関与状況を基に月額定額で設定する方法が安全です。毎月の実績時間に応じて金額を変動させると、定期同額給与の要件を満たさないおそれがあります。

5. 雇用保険・社会保険の取扱い

雇用保険

代表取締役は原則として雇用保険の被保険者にはなりません。したがって、処遇改善加算手当を別項目で支給しても、その手当から雇用保険料を控除する取扱いにはなりません。

健康保険・厚生年金保険

健康保険・厚生年金保険では、名称にかかわらず、事業所から経常的に支給される報酬が標準報酬月額の対象となります。役員報酬と処遇改善加算手当を合算して取り扱い、固定的賃金の変動後3か月の平均額により2等級以上の差が生じる場合などは、月額変更届（随時改定）の対象となる可能性があります。

あわせて読みたい処遇改善加算と法定福利費｜賃金改善額に含められる範囲と計算方法

6. 実務で残しておきたい資料

代表取締役を処遇改善加算の対象に含める場合は、対象事業所の業務への従事実態と、配分の合理性を客観的に説明できる資料を整えておくことが重要です。運営指導や税務調査に備え、次のような資料を残しておいてください。

• 対象事業所で担当する業務の職務分掌と、通常の関与時間・割合
• 個別支援会議、職員研修、利用者面談等の実施記録
• 事故・苦情対応や各種委員会への参加記録
• 処遇改善加算の配分基準と、他職員との均衡を示す資料
• 役員給与改定の議事録、税理士・指定権者への確認記録

代表者・管理者に変更が生じた場合の届出

代表取締役の交代や、代表取締役が管理者を退く場合には、変更の届出が必要です。ある中核市の手引きでは、提出期限は変更後10日以内とされ、次の書類が挙げられています（様式番号は指定権者ごとに異なる）。

変更の内容	主な提出書類
代表者・役員の住所・氏名・生年月日・職名の変更	変更届出書、法人の登記事項証明書（代表者を変更する場合）、誓約書、暴力団員等の排除に関する誓約および照会に対する同意書、役員等名簿
管理者の変更	変更届出書、従業者の勤務の体制及び勤務形態一覧表、管理者の経歴書、管理者の実務経験証明書の写しなど（生活介護、就労選択支援、就労移行支援、就労継続支援A型・B型）、誓約書、暴力団員等の排除に関する誓約および照会に対する同意書、役員等名簿

処遇改善加算の配分対象に代表取締役を含めている状態で代表者が交代した場合、変更届と併せて、賃金改善計画の対象者と配分内容を見直す必要があります。実績報告書との整合が取れなくなるため、期中の交代時は必ず配分内容を確認してください。

提出期限・提出方法・様式は指定権者によって異なるため、申請先の最新の手引きを確認してください。

7. 処遇改善計画書・実績報告書の提出時期

代表取締役を賃金改善の対象に含めるかどうかは、処遇改善計画書を提出する前に決めておく必要があります。計画書の提出期限は加算届と異なり、より早い時期に設定されていることがあります。ある中核市の手引きでは、次のとおり整理されています。

区分	提出期限
処遇改善加算を新たに算定する場合	算定する月の前々月の末日まで（必着）
区分を変更する場合、対象事業所・サービス種別に増減がある場合	算定する月の前月15日まで（必着）
処遇改善実績報告書	毎年7月末日までに前年度分を提出
前年度から継続して算定する場合、4月・5月から新たに取得する場合	年度末に指定権者から通知される期限までに計画書を提出

新規に算定する場合の期限が「前々月の末日」とされている点に注意してください。加算の届出一般（算定する月の前月15日まで）より1か月以上早いという整理です。

役員給与の改定は、事業年度開始の日から3か月以内に行うことが原則です。処遇改善加算の計画書提出時期と、役員給与の改定時期の両方から逆算し、いつから代表取締役への配分を開始するかを決めてください。

期限・方法・様式は指定権者ごとに違います。申請先の最新の手引きで確認してください。

あわせて読みたい処遇改善加算の計画書と実績報告

よくある質問

まとめ

代表取締役でも、対象事業所の業務に実際かつ継続的に従事していれば、処遇改善加算による賃金改善の対象に含めることができます。支給額は職務内容・関与度・勤務実態・他職員との均衡を踏まえて設定し、給与明細上は手当として区分管理するのが実務的です。

ただし、税務上は役員給与の増額になるため、支給時期と定期同額給与の要件を必ず確認してください。事業年度開始から3か月以内の改定を原則とし、支給開始前に税理士・指定権者へ確認しておくことで、損金不算入や加算返還といったリスクを避けやすくなります。

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体系的に知りたい方はこちら処遇改善加算 完全ガイド｜区分の選び方から配分・実績報告までの全体像

主な参考資料

• 厚生労働省・こども家庭庁「福祉・介護職員等処遇改善加算に関するＱ＆Ａ（第1版）」（令和8年4月9日）
• 厚生労働省「令和8年度障害福祉サービス等報酬改定における改定事項について」
• 国税庁 タックスアンサー No.5211「役員に対する給与」
• 国税庁「定期給与の額を改定した場合の損金不算入額」
• 国税庁 タックスアンサー No.5205「役員のうち使用人兼務役員になれない人」
• ハローワーク「雇用保険の被保険者の種類と要件」
• 日本年金機構「厚生年金保険の保険料」

※本記事は令和8年（2026年）7月時点の制度・公表資料に基づく一般的な解説です。処遇改善加算の配分や役員給与の取扱いは、事業所の状況や指定権者・所轄税務署の運用によって異なる場合があります。個別の事案については、指定権者、税理士その他の専門家へご確認ください。