障害福祉事業所の労働時間・夜勤｜宿直・休憩・割増賃金の注意点

はじめに

共同生活援助、短期入所、施設入所支援など、夜間支援がある障害福祉サービスでは、長時間の拘束、仮眠、待機、夜勤・宿直の区別が問題になります。

「利用者が寝ている時間だから休憩」「宿直手当を払えば労働時間に数えなくてよい」とは限りません。指定基準上の夜間支援体制と、労働基準法上の労働時間・割増賃金を分けて確認する必要があります。

1. 法定労働時間と変形労働時間制

法定労働時間の原則

労働基準法上、使用者は原則として、休憩時間を除き1日8時間、1週40時間を超えて労働させることができません。法定時間外労働や法定休日労働を命じるには、原則として36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ます。

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障害福祉事業所では、指定基準を満たす人員を配置することと、労働時間法制を守ることの両方が必要です。人員不足を理由に、無制限の残業や連続夜勤が認められるわけではありません。

1か月単位の変形労働時間制

夜勤を含むシフトでは、1か月単位の変形労働時間制が用いられます。一定期間を平均して週40時間以内となるように、特定の日に8時間、特定の週に40時間を超える所定労働時間をあらかじめ設定する制度です。

導入時は、労使協定又は就業規則等で、対象期間、起算日、対象職員、各日・各週の労働時間等を具体的に定めます。月末に勤務実績を見てから「変形労働時間制だったことにする」ことはできません。

夜勤1回を2暦日にまたがって勤務しても、原則として始業時刻が属する日の勤務として、1勤務の労働時間を連続して把握します。

2. 休憩と、夜勤・仮眠・待機の扱い

休憩時間のルール

労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与える必要があります。

休憩とは、職員が労働から離れることを保障された時間です。次のような時間は、休憩と扱えない可能性があります。

• ナースコールや利用者対応があれば直ちに動く待機
• 事業所を離れられず、一人勤務で対応義務がある仮眠
• 食事をしながら利用者を見守る時間
• 電話を持ち、送迎や緊急対応を待つ時間

休憩中の対応が発生した場合は、その時間を労働時間へ戻し、別に休憩を確保する運用が必要です。

夜勤・仮眠・待機は労働時間？

労働時間に当たるかは、職員が使用者の指揮命令下に置かれているかで判断します。実作業が少なくても、即時対応を義務付けられ、場所や行動が拘束されている待機・仮眠は、労働時間となる可能性が高くなります。

「夜間に何も起きなかった」という結果だけで、その時間を休憩へ変えることはできません。勤務命令、マニュアル、呼出し頻度、代替職員の有無、外出可能性、実際の対応記録等を総合して判断します。

勤務延べ時間数に算入できる時間には上限がある

労働時間として賃金を支払うことと、人員基準上の勤務延べ時間数に算入できることは、別の話です。指定申請の手引きでは、勤務延べ時間数について次のように定義されています。

• 勤務表上、事業に係るサービスの提供に従事する時間、またはサービス提供のための準備などを行う時間（待機時間を含む）として、就業規則などで明確に位置付けられている時間の合計数とする
• 従業者1人につき、勤務延べ時間数に算入できる時間数は、事業所において常勤の従業者が勤務すべき勤務時間数を上限とする

ここから2点が導かれます。1つは、待機時間を人員配置に算入するには、就業規則などでその時間の位置付けを明確にしておく必要があるということです。夜勤中の待機・仮眠を労働時間として扱うのであれば、就業規則・賃金規程・勤務割の記載を揃えておいてください。

もう1つは、常勤の職員が時間外労働をしても、その超過分を人員配置の数字として上乗せすることはできないということです。1人はあくまで最大1.0人分です。残業で人員基準の不足を埋める設計はできません。

3. 深夜・時間外・休日の割増賃金

区分	割増率の原則
法定時間外労働	25％以上
1か月60時間を超える法定時間外労働	50％以上
深夜労働（午後10時～午前5時）	25％以上
法定休日労働	35％以上

時間外労働が深夜帯に重なれば、時間外25％以上と深夜25％以上を合算します。法定休日労働が深夜帯に重なる場合も、休日割増と深夜割増が重なります。

事業所独自の「夜勤手当」を支給していても、その金額が法定の深夜・時間外割増額を下回る場合は差額が必要です。どの時間・割増に対する手当か、賃金規程と給与明細で明確にしてください。

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4. 夜勤と宿直、夜間時間帯

夜勤と宿直の違い

通常の夜間支援業務を行う夜勤は、原則として全時間が労働時間です。一方、宿直は、常態としてほとんど労働する必要がなく、定時的な巡回や緊急時の対応、非常事態に備えた待機などを目的とする勤務です。所轄の労働基準監督署長の許可を受けると、宿直の時間には労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されなくなります（労働基準法第41条第3号、労働基準法施行規則第23条）。

労働基準監督署長の宿日直許可を受けた宿直時間については、通常の労働時間として時間外・休日労働の規制を受けず、通常の時間給を支払う必要もありません。ただし、一定額以上の宿直手当の支払いが必要です。なお、宿直中に通常業務を行った時間については、別途賃金や割増賃金が必要となります。

許可を受けるには、次の基準を満たす必要があります。

• 業務の内容：定時的な巡回、緊急の文書や電話の受付、非常事態に備えた待機などに限られ、通常業務の続きは認められない
• 宿直手当：1回あたり、宿直に就く予定の同種の労働者に支払われている賃金の1人1日平均額の3分の1以上
• 回数：原則として週1回まで
• 設備：相当の睡眠設備があること

障害福祉サービス事業所などの社会福祉施設では、さらに、通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後の勤務であること、夜間に十分な睡眠がとれることも条件になります。宿直中に行える業務は、一般の宿直業務のほかは、少人数の利用者に対する夜尿起こし、おむつ交換、検温などの軽度かつ短時間の介助に限られます。「軽度」は利用者を抱きかかえるなど身体に負担がかかる作業を含まず、「短時間」は1回10分程度で、1回の勤務中に1〜2回が目安です。夜間の生活支援や起床後の着替えの支援など、通常の労働と同じ業務は含まれません（昭和49年7月26日 基発第387号）。

「宿直」という名称や定額の宿直手当だけでは、労働時間規制・割増賃金の適用除外にはなりません。許可を受けていても、宿直中に通常の業務と同じ仕事をした時間は労働時間として扱い、36協定の手続きと割増賃金の支払いが必要です。

	夜勤	宿直（許可あり）
仕事の内容	通常の夜間の支援	定時の巡回、電話の受付、緊急時に備えた待機。軽くて短い介助（夜尿起こし、おむつ交換、検温など）だけ
労働時間	原則として全部が労働時間	労働時間・休憩・休日の規定が適用されない
割増賃金	時間外・深夜の割増が必要	時間外・休日の割増は不要（宿直手当は、同種の労働者に支払われる賃金の1人1日平均額の3分の1以上）
必要な手続き	なし（36協定・変形労働時間制は必要に応じて）	労働基準監督署長の許可
注意点	仮眠や待機も、すぐ対応する義務があれば労働時間	名前や定額の手当だけでは宿直にならない。通常と同じ仕事をした時間は労働時間

指定基準上の「夜間時間帯」と労働時間は別物

労働基準法上の深夜時間は午後10時から午前5時までで固定されています。一方、指定基準上の「夜間時間帯」は、事業所が設定するものです。この2つを混同すると、シフト設計も割増賃金の計算も狂います。

	深夜時間（労働基準法）	夜間時間帯（指定基準）
時間	午後10時〜午前5時で固定	事業所が決める（グループホームは午後10時〜午前5時を必ず含める）
使う場面	深夜の割増賃金（25％以上）の計算	夜間の職員配置や夜間支援等体制加算の判断

共同生活援助（介護サービス包括型）の夜間時間帯

介護サービス包括型の共同生活援助について、次のように整理されています。

• 1日の活動終了時刻から開始時刻までを基本として夜間時間帯を設定すること
• 設定する夜間時間帯には、午後10時から翌日午前5時までを最低限含めること
• 夜間時間帯以外のサービス提供に必要な世話人・生活支援員を確保すること
• 指定基準上、夜間時間帯に夜勤・宿直職員を配置する必要はない

つまり、介護サービス包括型では、夜勤者の配置そのものは指定基準ではなく、夜間支援等体制加算などの報酬上の評価で行われる建て付けです。「基準で義務づけられていないから労働時間の管理も緩くてよい」ということではなく、加算を算定して人を置く以上、その時間は通常どおり労働時間として管理する必要があります。

短期入所は「本体施設のサービス提供時間以外」の配置が別基準

短期入所（併設事業所・空床利用型事業所・単独型事業所）では、本体施設のサービス提供時間における配置と、それ以外の時間帯の配置が分けて定められています。それ以外の時間帯については、生活支援員などを利用者数が6人以下の場合は1人以上、7人以上の場合は1人に、利用者数が6人を超えて6又はその端数を増すごとに1人を加えて得た数以上とする、という考え方です。

夜間帯に何人の職員を置くかが利用者数で変わるため、受入人数の変動に応じてシフトを組み替える運用が必要です。

5. 夜勤者の健康管理とシフト作成

夜勤者の健康管理

深夜業を含む業務に常時従事する労働者については、配置替えの際及び6か月以内ごとに1回、定期健康診断が必要です。長時間労働の面接指導、勤務間隔、連続夜勤、休息場所の環境等も確認します。

法定の上限だけでなく、夜勤後に日勤を入れない、連続夜勤回数を抑える、欠員時の応援体制を決めるなど、安全配慮の観点からシフトを設計してください。

育児・介護の短時間勤務者を夜勤シフトから外す場合の取扱い

夜勤者の健康管理や両立支援の観点から、短時間勤務の職員を夜勤から外すことがあります。このとき気になるのが人員基準への影響ですが、指定申請の手引きでは次の取扱いが示されています。

• 育児・介護休業法の所定労働時間の短縮措置などの対象者について、常勤の従業者が勤務すべき時間数を30時間としているときは、30時間勤務することで常勤として取り扱ってよい
• 指定基準上、常勤としての配置が必要な場合、または各加算の算定要件において常勤の従業者の配置が求められる場合について、短縮措置対象者は「常勤」として取り扱う
• 常勤換算においては、短縮措置対象者の勤務時間数を他の従業者の勤務延べ時間数に合算せず、別に常勤換算1.0人としてカウントしてよい

例えば所定労働時間が週40時間の事業所で、短縮措置により週32時間勤務となった職員は、通常であれば常勤換算0.8人ですが、短縮措置対象者としては常勤換算1.0人としてよい、という整理です。

あわせて、産休・育休・病休などで暦月で1月を超えて勤務しない職員は常勤換算に含めることはできませんが、勤務時間数を「0」として氏名を記載し、運営規程などにおける員数に含めてもよいとされています。

シフト作成・実績管理のチェック項目

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6. よくある誤り

• 夜勤16時間のうち、利用者が就寝する8時間を自動的に休憩とする
• 一人夜勤なのに、自由利用できない仮眠時間を休憩扱いする
• 宿日直許可を得ず、宿直手当だけで長時間勤務させる
• 変形労働時間制の勤務日・時間を事前に特定していない
• 夜勤手当に深夜割増が含まれる根拠や計算を示せない
• シフト表は残すが、実際の始終業・休憩・呼出しを記録しない
• 人員配置上の時間だけ記録し、会議・記録作成・引継ぎを計上しない

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よくある質問

まとめ

障害福祉事業所の夜勤では、指定基準上の配置と労働基準法上の労働時間を同時に管理します。仮眠・待機を休憩と扱えるか、変形労働時間制が適切に導入されているか、深夜・時間外・休日割増を正しく計算しているかが重要です。

予定シフトだけで判断せず、実際の対応、引継ぎ、記録作成を含む勤務実績を残し、毎月の給与計算と照合してください。

夜勤シフトと就業規則・給与計算を一体で見直します

行政書士法人 障害福祉リーガルパートナーズでは、障害福祉事業所の夜勤・宿直体制、変形労働時間制、就業規則、賃金計算の整備を支援しています。

詳しくは社会保険労務士業務のページをご覧ください。

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主な参考資料

• 厚生労働省「労働時間の考え方」 （出典）
• 厚生労働省「労働時間・休日」 （出典）
• 厚生労働省「中小企業のための労務管理・安全衛生管理診断サイト」 （出典）

※本記事は令和8年8月24日時点の情報に基づいています。個別の勤務実態により労働時間の判断は異なります。