施設外就労とは？｜就労継続支援A型・B型の要件と職員配置

この記事で分かること

施設外就労の定義／別の物件を借りた場合の考え方／請負契約で明確にすべき事項／請負先企業からの直接指示の可否／施設外就労を行う日の職員配置／本体事業所側の職員配置／開始前の確認リスト

はじめに

就労継続支援A型・B型事業所から、「事業所以外の場所で利用者に作業をしてもらいたい」「別に作業用の物件を借りれば、施設外就労として扱えるのか」「施設外就労をするとき、職員は何人配置すればよいのか」といったご相談をいただくことがあります。

施設外就労は、単に「指定を受けた事業所以外で作業をすること」ではありません。実施場所、請負契約、作業指示の方法、職員配置など、いくつかの要件を満たす必要があります。この記事では、施設外就労の基本的な考え方と、特に間違いが起きやすい職員配置の整理方法を解説します。

この記事のポイント

1. 施設外就労とは？

施設外就労とは、利用者と職員がユニットを組み、企業から請け負った作業を、その企業の事業所等で行う支援をいいます。

といったケースが典型です。重要なのは、施設外就労先の企業と事業所との間に請負契約があり、事業所が独立して作業を行うことです。

施設外就労と施設外支援の違い

似た用語に「施設外支援」があります。両者は目的も日数の考え方も異なります。

区分	内容
施設外就労	企業から請け負った作業を、その企業内で行う支援をいいます。事業所内で作業を行うのが原則であるところ、例外的に認められる事業所外での活動という位置づけです。就労能力や工賃・賃金の向上、一般就労への移行に資することが想定されています。
施設外支援	利用者が企業内で行われる企業実習などを利用する際に行う支援をいいます。サービス提供期間は原則として年間180日とされています。

また、施設外就労・施設外支援の対象となるサービスは、就労継続支援A型・B型に限りません。就労移行支援も対象に含まれます。職場実習を組み込む就労移行支援では、施設外支援としての整理が必要になる場面があります。

2. 別の物件を借りれば施設外就労になる？

ここは特に注意してください。障害福祉サービス事業者自身が、指定事業所とは別に作業用の部屋や物件を借り、そこで利用者に作業をさせるだけでは、当然に施設外就労になるわけではありません。

施設外就労は、基本的に請負先企業の事業所等で、その企業から請け負った仕事を行う仕組みだからです。

一方、別法人が実際に事業拠点として使用している場所で、その法人から仕事を請け負い、利用者と職員がその場所へ出向いて作業するのであれば、施設外就労として整理できる可能性があります。

ただし、形式だけ別法人を介在させればよいわけではありません。請負先企業の事業拠点としての実態、請負契約の内容、作業指示の方法などを含め、実態として施設外就労の要件を満たしている必要があります。

3. 請負先企業から利用者へ直接指示することはできない

施設外就労では、利用者への作業指導や支援は、原則として障害福祉サービス事業所の職員が行います。

請負先企業の従業員が利用者へ直接指揮命令を行ったり、請負先企業の従業員と利用者が一体となって作業を行ったりする形は避ける必要があります。

施設外就労であっても、利用者に対して障害福祉サービスを提供する主体は、あくまで指定事業所です。作業現場での連絡調整も、企業から事業所職員へ、事業所職員から利用者へという流れを崩さないように整理します。

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4. 請負契約で明確にしておく事項

施設外就労は請負契約が前提となるため、契約書の内容も確認が必要です。国の留意事項通知では、次の点を明確にすることが求められています。

確認事項	整理のポイント
作業完成の責任	作業を完成させる責任が、事業所を運営する法人にあることを明記する
報酬の算定方法	報酬が、完成した作業内容に応じて算定されることを明記する
機械・材料等の供給	請負先企業から機械や材料の提供を受ける場合、その契約関係を明確にする
指揮命令の所在	利用者への作業指導・支援は事業所職員が行うことを、契約と運用の双方で整理する

契約書の形式が整っていても、現場の運用が異なっていれば、実態として施設外就労と認められない可能性があります。契約と運用を一致させておくことが重要です。

あわせて、次の点も確認が必要です。

• 施設外就労先の企業とは、請負作業に関する契約を締結すること。就労継続支援事業所等を運営している同一法人での契約は認められません。
• 請け負った作業についての利用者に対する必要な指導などは、施設外就労先の企業ではなく、事業所が行うこと
• 事業所は請け負った作業を施設外就労先の企業から独立して行い、利用者に対する指導などは事業所が自ら行うこと
• 事業所が請け負った作業について、利用者と施設外就労先の企業の従業者が共同で処理していないこと
• 施設外就労を含めた個別支援計画が事前に作成され、就労能力や工賃（賃金）の向上及び一般就労への移行に資すると認められること
• 施設外就労の提供について、運営規程に明記すること

同一法人内の別事業との間で請負契約を結んで施設外就労として整理することはできません。グループ会社や関連法人を介在させる場合も、実態として独立した請負関係にあるかが問われます。

また、個別支援計画は施設外就労の開始「前」に作成されている必要があります。先に作業を始め、後から計画へ書き加える運用は認められません。

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5. 施設外就労の利用者数は事業所の定員を超えられません

見落としやすいのが利用者数の上限です。ある中核市が発行した指定申請の手引きでは、次のとおり整理されています。

• 施設外就労の総数は、事業所の利用定員を超えないこと
• 例えば利用定員が20人の事業所では、事業所内20人、施設外就労20人の合計40人まで受入れが可能
• ただし、施設外就労の利用者数が事業所の利用定員を超えた場合、その日に施設外就労を行った利用者全員分について報酬の請求ができない

超過した人数分だけが請求できないのではなく、その日の施設外就労利用者全員分が請求できない点に注意してください。受注量が増えた日に、その場の判断で施設外就労の人数を上積みすることのないよう、上限を勤務・作業の計画段階で共有しておく必要があります。

6. 施設外就労を行う日の職員配置

施設外就労で特に注意したいのが職員配置です。

通常の人員基準では、前年度の平均利用者数などを基礎として常勤換算を確認します。これに対して施設外就労では、施設外就労を行う日の利用者数に対して、算定している基本報酬の人員配置区分に応じた職員を配置する必要があります。

たとえば、就労継続支援B型で「6：1」の人員配置区分により基本報酬を算定している場合、施設外就労先についても、その日の施設外就労利用者数に対して6：1で必要となる職員配置を確認します。

場面	職員配置の考え方
通常の人員基準	前年度の平均利用者数等を基礎に、常勤換算で必要数を確認する
施設外就労を行う日	その日の施設外就労利用者数に対し、算定している人員配置区分に応じた職員を配置する
本体事業所（同日）	本体に残る利用者に対して必要な職員配置を、別途確保する

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7. 本体事業所に残る利用者の職員配置も必要

もう一つ重要なのが、本体事業所の職員配置です。施設外就労へ職員を出した結果、本体事業所の職員が不足してしまうことは認められません。

そのため、(1)施設外就労先の職員配置、(2)本体事業所の職員配置の両方を確保する必要があります。

施設外就労を開始する際は、「事業所全体では職員数が足りている」という確認だけでは不十分です。施設外就労を実施する日の勤務体制まで確認しておくことが重要です。勤務形態一覧表や勤務実績記録で、当日の配置を説明できる状態にしておいてください。

本体事業所側の必要人数の数え方と、管理者・サビ管の配置

本体事業所側の必要人数は、単純に「全体の平均利用者数」で数えるのではありません。手引きでは次のように整理されています。

区分	配置の考え方
施設外就労先	施設外就労を行う日の利用者数に対し、報酬算定上必要となる人数（常勤換算方法による）の従業者を配置します。目標工賃達成指導員や賃金向上達成指導員は、この人数に含めません。
本体事業所（施設内就労）	前年度の全体の平均利用者数から、前年度に施設外就労を行った平均利用者数を差し引いた数に対し、報酬算定上必要となる人数（常勤換算方法による）の従業者を配置します。
管理者・サービス管理責任者	事業所内での就労継続支援事業等の延長として施設外就労を行う形態ではなく、施設外就労を基本とする形態で事業を行う場合であっても、本体施設に管理者、サービス管理責任者の配置が必要です。
サービス管理責任者の必要数	施設外就労を行う者の個別支援計画の作成に係る業務も担うため、施設外就労を行う者を含めた前年度の平均利用者数に対して配置します。

目標工賃達成指導員・賃金向上達成指導員を施設外就労先の配置人数に算入してしまう誤りは、加算を算定している事業所で起こりがちです。加算により加配した職員は、基本報酬の人員配置区分を満たすための人数とは別に整理してください。

人員配置の確認方法は指定権者によって異なるため、申請先の最新の手引きを確認してください。

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8. 施設外就労を始める前に確認したいポイント

施設外就労を検討する場合は、少なくとも次の点を確認しておいてください。

よくある質問

まとめ

施設外就労は、利用者の働く場所を広げ、生産活動の選択肢を増やすことができる仕組みです。一方で、単に「別の場所で作業をする」だけでは施設外就労にはなりません。

特に、誰から仕事を請け負うのか、どこで作業するのか、誰が利用者へ指示・支援を行うのか、施設外就労先と本体事業所の職員配置を確保できるか、という点が重要です。

新たな作業場所での施設外就労を検討している場合は、物件を契約したり運用を開始したりする前に、指定権者への確認も含めて制度上の整理を行うことをおすすめします。

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主な参考資料

• 厚生労働省「就労移行支援事業、就労継続支援事業（Ａ型、Ｂ型）における留意事項について」（障障発第0402001号） （出典）
• 厚生労働省「就労移行支援事業、就労継続支援事業（Ａ型、Ｂ型）における留意事項について」（通知本文PDF） （出典）

※本記事は令和8年8月25日時点の情報に基づいています。