労働条件通知書の書き方｜障害福祉事業所の明示事項と記入例

はじめに

労働条件通知書は、職員を採用したときに必ず交付しなければならない書類です。正職員だけでなく、パート、アルバイト、有期契約の職員、そして就労継続支援A型の利用者にも交付が必要です。

障害福祉サービス事業所では、シフト勤務、夜勤、複数の事業所への異動、有期契約の更新と、労働条件通知書に書きにくい要素が重なります。しかも2024年4月に明示事項が4つ増え、令和8年10月1日にもう1つ増えます。ひな形を数年前のまま使っていると、それだけで法違反になります。

この記事では、労働基準法と厚生労働省の資料をもとに、障害福祉サービス事業所が使える形で書き方を整理します。

1. 労働条件通知書とは

労働条件通知書は、使用者が労働者に対して労働条件を知らせるための書面です。労働基準法15条1項にもとづく義務で、交付しないこと自体が違反になります。

一方の雇用契約書は、労使双方が内容に合意したことを記録する契約書です。法律上の作成義務はありませんが、後から「聞いていない」という争いになったときに効くのは、双方が署名した契約書です。実務では「労働条件通知書兼雇用契約書」として1枚にまとめ、2部作成して双方が保管する形が確実です。

交付の対象は、雇用形態を問わずすべての労働者です。1日3時間だけの調理員、週2日の送迎ドライバー、実習の受入れではない短期のアルバイト、そして就労継続支援A型の利用者も含まれます。

労働条件通知書	雇用契約書
使用者から労働者への一方的な「通知」 労働基準法15条1項により交付が義務 労働者の署名・押印は不要 雇用形態を問わず、すべての労働者に交付する	労使双方が内容に合意したことを確認する「契約書」 法律上の交付義務はない 署名・押印をして2部作成するのが一般的 実務では「労働条件通知書兼雇用契約書」として1枚にまとめることが多い

2. 明示する事項

必ず明示する事項

労働基準法施行規則5条は、明示すべき事項を定めています。このうち次の事項は、原則として書面の交付によって明示しなければなりません。

1. 労働契約の期間（期間の定めの有無、有期の場合は開始日と終了日）
2. 有期労働契約を更新する場合の基準（更新の判断基準、通算契約期間または更新回数の上限の有無と内容）
3. 就業の場所及び従事すべき業務（雇入れ直後の内容と、変更の範囲）
4. 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換（交替制など）に関する事項
5. 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期
6. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

昇給に関する事項も明示事項ですが、書面の交付までは求められていません。ただし、パート・有期雇用労働者については後述のとおり文書交付等が必要ですので、実務上はすべて書面に書いてしまうのが簡単です。

定めがある場合に明示する事項

次の事項は、事業所に制度がある場合に明示します（書面の交付までは義務づけられていません）。

• 退職手当／適用される労働者の範囲、決定・計算・支払の方法、支払の時期
• 臨時に支払われる賃金、賞与など、および最低賃金額
• 労働者に負担させる食費、作業用品その他（制服代、給食費など）
• 安全及び衛生
• 職業訓練
• 災害補償及び業務外の傷病扶助
• 表彰及び制裁
• 休職

障害福祉サービス事業所で書き漏らしやすいのは休職です。就業規則に休職制度があるのに通知書に書いていない、あるいは通知書には「あり」と書いてあるのに就業規則に規定がない、という食い違いが起きます。就業規則と労働条件通知書は必ず突き合わせてください。

パート・有期雇用労働者への追加事項

短時間労働者・有期雇用労働者には、労働基準法の明示事項に加えて、パートタイム・有期雇用労働法6条により文書の交付等で次の事項を明示しなければなりません。

• 昇給の有無
• 賞与の有無
• 退職手当の有無
• 相談窓口（雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口。担当者の氏名、部署、連絡先など）

「有無」を書くだけでよいので難しくはありませんが、抜けていると10万円以下の過料の対象になります。障害福祉サービス事業所では非常勤職員の採用が多いため、様式に最初から欄を作っておくのが確実です。

なお、「昇給あり」と書きながら実際には一度も昇給していない、というのは説明が難しくなります。制度として存在しないなら「なし」と書くのが正しい対応です。

3. 法改正で加わった明示事項

2024年4月から加わった4項目

① 就業場所・業務の変更の範囲

雇入れ直後の就業場所・業務に加えて、将来の配置転換などで変わり得る範囲を書きます。ここが障害福祉サービス事業所でいちばん悩む項目です。

複数の事業所を運営している法人であれば、「変更の範囲：法人が運営する事業所（〇〇県内）」のように書きます。将来グループホームを増やす可能性があるなら、その範囲も含めた書き方にしておかないと、後から異動を命じられなくなります。逆に、書いていない範囲への配置転換は原則としてできません。

業務についても同じです。「生活支援員の業務」とだけ書くと、送迎や事務への配置転換が難しくなります。「変更の範囲：法人が行う障害福祉サービスに関する業務」のように、必要な幅を確保しておきます。

② 更新上限の有無と内容

有期契約の場合、通算契約期間または更新回数の上限の有無と内容を明示します。「更新上限なし」であればその旨を書きます。

注意したいのは、最初の契約を結んだ後で更新上限を新たに設ける、または短くする場合は、その理由をあらかじめ労働者に説明することが必要だという点です。無期転換を避けるために後から上限を設けるという運用は、この説明義務の対象になります。

③ 無期転換申込機会、④ 無期転換後の労働条件

有期契約が通算5年を超えると、労働者は無期転換を申し込むことができます。その申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨と、無期転換後の労働条件を明示します。

あわせて、無期転換後の労働条件を決めるにあたっては、正社員等とのバランスを考慮した事項について説明するよう努めなければならないとされています（努力義務）。

障害福祉サービス事業所では、1年契約の非常勤職員が5年、6年と勤め続けているケースが少なくありません。誰がいつ無期転換申込権を得るのかを、契約管理表で把握しておくことが実務上の要になります。

令和8年10月1日から加わる項目

さらに、令和8年10月1日から、短時間労働者・有期雇用労働者への明示事項に1つ追加されます。

• 待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨

厚生労働省が示している記載例は、「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」という文言に、部署名・担当者職氏名・連絡先を続ける形です。「通常の労働者」は「正職員」など自社の呼称に置き換えて構いません。

この改正は、同一労働同一賃金のルール改正の一部です。10月1日までに、いま使っている労働条件通知書の様式にこの欄を追加しておいてください。

あわせて読みたい同一労働同一賃金｜令和8年10月改正と障害福祉事業所の待遇の見直し

4. 障害福祉事業所での書き方と記入例

障害福祉事業所の書き方

労働契約の期間

期間の定めがある場合は、開始日と終了日を具体的に書きます。試用期間を設けているなら、その期間と、試用期間中の労働条件が本採用後と異なるならその内容も書きます。

更新の判断基準

「契約期間満了時の業務量」「勤務成績、勤務態度」「能力」「事業所の経営状況」「担当している業務の進捗状況」など、実際に判断に使う基準を書きます。障害福祉であれば、指定の継続や定員の状況といった事業所固有の事情も含めて整理しておきます。

賃金

基本給の額、諸手当（資格手当、夜勤手当、処遇改善手当、通勤手当など）の額または計算方法、割増賃金率、締切日と支払日、支払方法、控除するものを書きます。

• 割増賃金率／時間外は25％以上（1か月60時間を超える部分は50％以上）、法定休日は35％以上、深夜は25％以上
• 夜勤手当を定額で支給している場合は、それが深夜割増賃金に当たるのか、別の手当なのかを明確にする
• 処遇改善加算による手当は、手当名と計算方法を書く。「加算の支給額に応じて支給」だけでは不十分

休日・休暇

シフト制で曜日固定の休みがない場合は、「1か月あたり〇日（勤務表による）」のように書きます。あわせて法定休日をどう特定するかを決めておかないと、休日労働の割増賃金の計算ができません。

退職に関する事項

定年、自己都合退職の申出期限（〇日前までに届け出る）、解雇の事由を書きます。解雇の事由は必ず明示事項ですので、「就業規則第〇条による」と条文を引いたうえで、就業規則を確認できる場所も示しておきます。

就労継続支援A型の利用者との雇用契約

A型の利用者は労働者ですので、同じように労働条件通知書の交付が必要です。有期契約であれば更新の判断基準や更新上限、通算5年を超えるなら無期転換申込機会の明示も必要です。利用者向けだからといって簡略な書面で済ませることはできません。

あわせて読みたい就労継続支援A型 完全ガイド｜開業・人員配置・スコア方式・賃金・加算・運営指導

記入例の一覧（支援員・有期パートの場合）

ここまでの明示事項を、1枚の通知書に落とし込むとどうなるかをまとめます。就労継続支援B型の事業所が、支援員を有期のパートとして雇う場合を想定した記載例です。金額や事業所名は自社のものに置き換えてください。

欄（明示事項）	記載例	書くときの注意
契約期間	期間の定めあり（2026年4月1日〜2027年3月31日）	期間の定めがない場合は「期間の定めなし」と書きます
更新の有無	更新する場合があり得る	「自動的に更新する」と書くと、更新しない判断が難しくなります
更新の判断基準	契約期間満了時の業務量、勤務成績および勤務態度、能力、事業所の経営状況、従事している業務の進捗状況により判断する	基準を書かないと明示義務を満たしません
更新上限	通算契約期間の上限は5年とする（更新回数の上限は4回とする）	上限を設けない場合も、設けない旨を書きます
就業の場所（雇入れ直後）	就労継続支援B型事業所◯◯（◯◯県◯◯市◯◯町1-2-3）	事業所名と所在地まで書きます
就業の場所（変更の範囲）	法人が運営する事業所（◯◯県内）	将来の異動で就くことがある範囲まで書きます
従事すべき業務（雇入れ直後）	就労継続支援B型における生産活動の支援、日常生活上の支援、支援記録の作成	実際に行う業務を具体的に書きます
従事すべき業務（変更の範囲）	法人が行う障害福祉サービスに関する業務	サービス種別をまたぐ異動があるならその旨を書きます
始業・終業の時刻	①早番 7:00〜16:00 ②日勤 9:00〜18:00 ③遅番 12:00〜21:00 を組み合わせたシフト制とし、各人の勤務時間帯は前月◯日までに交付する勤務表による	「シフトによる」だけでは明示になりません
所定時間外労働の有無	有（1か月45時間、1年360時間の範囲内）	36協定の締結・届出が前提です
休憩時間	60分	シフトごとに違う場合は時間帯まで書きます
休日	日曜日、祝日、年末年始（12月29日〜1月3日）、そのほか事業所カレンダーによる	事業所カレンダーは交付・周知が必要です
休暇	年次有給休暇 6か月継続勤務し所定労働日の8割以上出勤した場合10日	所定労働日数が少ない人は比例付与になります
基本賃金	時間給1,200円	最低賃金を下回らないか、発効日ごとに確認します
諸手当	処遇改善手当 月額◯◯円、通勤手当 実費（月額上限◯◯円）	処遇改善加算の配分方法は賃金規程とそろえます
割増賃金率	時間外 法定超25％、休日 法定休日35％、深夜 25％	月60時間超の時間外は50％です
賃金締切日・支払日	毎月末日締切、翌月25日払い	締日と支払日は就業規則と一致させます
賃金の支払方法	本人名義の口座への振込	口座振込には本人の同意が必要です
退職に関する事項	自己都合により退職する場合は、退職日の30日前までに届け出ること。定年は満65歳とする	解雇の事由も明示が必要です
社会保険・雇用保険	健康保険 有、厚生年金保険 有、雇用保険 有	加入対象かどうかは所定労働時間で判定します
無期転換申込機会	通算契約期間が5年を超える更新の場合、期間の定めのない労働契約への転換を申し込むことができる	5年を超える更新のたびに明示します
無期転換後の労働条件	本通知書に定める労働条件と同一とする（就業の場所および従事すべき業務を除く）	変わる条件があればその内容を書きます
相談窓口	待遇の相違等について説明を求めることができる窓口（◯◯部 ◯◯ 電話◯◯）	令和8年10月1日から、短時間・有期雇用の方への明示事項に加わります
就業規則の周知方法	事業所内の書棚に備え付け、いつでも閲覧できるようにしている	周知していない就業規則は効力が争われます

この表の順番どおりに欄を並べると、厚生労働省のモデル様式とほぼ同じ構成になります。すでに自社の様式がある場合は、表の左の欄が抜けていないかを1行ずつ照らし合わせてください。

なお、就労継続支援A型の利用者と結ぶ雇用契約も、労働契約である以上この明示事項の対象です。支援員用と利用者用で様式を分け、利用者用には作業内容と利用時間に合わせた記載をしておくと、運営指導のときに説明しやすくなります。

5. 交付の方法・保存期間と罰則

交付の方法と電子交付

原則は書面の交付です。2019年4月1日からは、次の条件を満たせば電子的な方法でも明示できます。

• 労働者が希望した場合に限る（事業所側の都合で一方的に電子化することはできない）
• ファクシミリ、電子メール、SNSのメッセージ機能など、労働者が出力して書面を作成できる方法であること
• 本人が確実に受け取れているかを確認する

実務上は、PDFを添付した電子メールが確実です。文字数制限があってファイルを添付できないSMSなどは避けます。また、「希望した」ことが後から確認できるよう、希望を確認した記録を残しておいてください。

罰則と保存期間

	根拠	違反したとき
労働条件の明示	労働基準法15条1項	30万円以下の罰金
パート・有期雇用労働者への文書交付等	パートタイム・有期雇用労働法6条1項	10万円以下の過料

また、明示した労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除できます（労働基準法15条2項）。「求人票と違う」「聞いていた時間と違う」というトラブルは、この条文につながります。

保存期間は、労働基準法109条により5年間（当分の間は3年間）です。雇入れに関する書類として、労働条件通知書も対象になります。

6. 指定申請・運営指導との関係

労働条件通知書は、指定申請の添付書類ではありません。それでも障害福祉サービス事業所にとって重要なのは、勤務形態一覧表との整合があるからです。

• 勤務形態一覧表の常勤・非常勤の区分は、就業規則で定めた常勤職員の所定労働時間と、労働条件通知書に書いた各人の所定労働時間から決まります
• 常勤換算の計算も、労働条件通知書に書いた勤務時間が出発点になります
• 運営指導では、勤務形態一覧表と出勤簿・タイムカードが突き合わされます。労働条件通知書の内容と実際の勤務がずれていれば、人員基準を満たしているかどうかの疑義になります

つまり、労働条件通知書は労務管理の書類であると同時に、指定基準を満たしていることを裏づける書類でもあります。採用時に丁寧に作っておくことが、そのまま運営指導への備えになります。

あわせて読みたい障害福祉事業所に必要な就業規則｜作成義務と整備すべき内容

よくある質問

まとめ

• 交付義務があるのは労働条件通知書。実務では雇用契約書と兼用の1枚にして2部保管する
• 2024年4月から、就業場所・業務の変更の範囲、更新上限、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件が明示事項に加わった
• 令和8年10月1日から、パート・有期雇用労働者に「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」が加わる。様式の改訂は今のうちに
• シフト制でも勤務時間帯は具体的に。「シフトによる」だけでは足りない
• 就労継続支援A型の利用者にも交付が必要
• 違反は30万円以下の罰金（労基法15条）または10万円以下の過料（パート・有期法6条）。保存は5年間（当分の間3年間）
• 労働条件通知書は勤務形態一覧表・常勤換算の出発点。運営指導への備えにもなる

当法人では、行政書士と社会保険労務士が連携し、指定申請と同時に就業規則・賃金規程・労働条件通知書を整備しています。いま使っている様式が2024年4月の改正に対応しているか、令和8年10月の追加項目の欄があるか、この2点をまず確認してみてください。

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※この記事は、労働基準法および同法施行規則、パートタイム・有期雇用労働法、厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」およびリーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」等の公表資料にもとづいて整理したものです。制度は改正されることがあるため、実際の運用にあたっては所轄の労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。

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主な参考資料

• 労働基準法（昭和22年法律第49号）
• 労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）
• 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成5年法律第76号）
• 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
• 厚生労働省・都道府県労働局「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」