同一労働同一賃金は、同じ事業主のもとで働く正社員と、パート・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を禁止するルールです。法律は、均衡待遇（法8条）と均等待遇（法9条）の2つを置いています。令和8年10月1日には、雇入れ時の明示事項の追加など3点の改正が施行されます。
- 均衡待遇と均等待遇は別のルール
- 令和8年10月1日施行の改正は3点
- ガイドラインに新たに追加された待遇がある
この記事で分かること
障害福祉サービス事業所の同一労働同一賃金について、対象となる労働者と比較の相手、均衡待遇（法8条）と均等待遇（法9条）の違い、令和8年10月1日施行の改正3点（雇入れ時の明示事項の追加・ガイドラインの改正・雇用管理の改善等に関する措置の変更）、ガイドラインに新しく加わった退職手当や家族手当・住宅手当の考え方、説明義務、そして常勤と非常勤が混在する事業所での見直しの進め方を整理します。
はじめに
障害福祉サービス事業所は、常勤の職員と、非常勤・パートの職員が同じ現場で働く職場です。世話人、生活支援員、職業指導員、児童指導員、送迎ドライバー、調理員。同じ業務を、雇用形態の違う人が担当しているのが普通の状態です。
同一労働同一賃金は、この「同じ事業主に雇われている正社員と、パート・有期雇用労働者との待遇の差」を対象にしたルールです。パートタイム・有期雇用労働法は2021年4月1日から中小企業を含めて全面施行されており、すでに義務です。
そのうえで、令和8年10月1日から新しいルールが施行されます。雇入れ時に明示する事項が増え、同一労働同一賃金ガイドラインが改正され、退職手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇といった項目が新たに書き込まれました。この記事では、改正内容を含めて、障害福祉サービス事業所が何を点検すればよいのかを整理します。
この記事のポイント
- 対象は短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者。比較する相手は同じ事業主に雇用される通常の労働者（正社員）
- 待遇は手当ごと・項目ごとに比べる。賃金総額でならすことはできない
- 令和8年10月1日施行で、雇入れ時に「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」の明示が必要になる
- ガイドラインに退職手当・無事故手当・夏季冬季休暇・褒賞・家族手当・住宅手当が新たに加わり、賞与・病気休職・福利厚生施設の記載が充実した
- 「パートだから」「正社員だから」という説明は通らない。職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情で説明する
- 明示義務の違反は10万円以下の過料
- 厚生労働省は「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（福祉業界編）」を公開している
対象になる労働者
- 短時間労働者（パートタイム労働者）／1週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者に比べて短い労働者
- 有期雇用労働者／期間の定めのある労働契約を締結している労働者
- 派遣労働者／労働者派遣法により、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇などが求められる
比較する相手
- 通常の労働者＝いわゆる正社員（無期雇用フルタイム労働者）。同一の事業主に雇用される者が対象
- 呼称は問わない。「正職員」「常勤職員」など自社の呼び方に置き換えて考える
- 雇用形態の違いそのものを理由にした説明は認められない
1. 同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金は、同じ事業主のもとで働く正社員と、パート・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすためのルールです。根拠となる法律は、パート・有期雇用労働者についてはパートタイム・有期雇用労働法、派遣労働者については労働者派遣法です。
よくある誤解が2つあります。ひとつは「同じ仕事なら同じ賃金にしなければならない」という理解です。法律が求めているのは「不合理な待遇差をなくすこと」であって、機械的にすべてを同額にすることではありません。もうひとつは「賃金の総額で見ればよい」という理解です。待遇は基本給、賞与、手当、休暇、福利厚生と項目ごとに判断されます。
2. 均衡待遇と均等待遇
法律は2つのルールを置いています。
| 均衡待遇（法8条） | 均等待遇（法9条） | |
|---|---|---|
| どんなルールか | 不合理な待遇の禁止。待遇の性質・目的に照らして不合理な差を設けてはならない | 差別的取扱いの禁止。差を設けること自体が禁止される |
| 対象 | すべての短時間・有期雇用労働者 | 職務の内容と、職務の内容・配置の変更の範囲が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者 |
| 考慮する要素 | ①職務の内容（業務の内容と責任の程度）②職務の内容・配置の変更の範囲 ③その他の事情 | —（同一である以上、差別的取扱いが禁止される） |
実務の中心になるのは均衡待遇（法8条）です。判断は待遇ごとに行い、その待遇の性質と目的に照らして、3つの要素のうち適切と認められるものを考慮して不合理かどうかを見ます。
たとえば通勤手当は「通勤にかかる費用を補填する」ことが目的ですから、職務の内容や配置の変更の範囲とは関係がありません。正社員だけに支給し、パートには支給しないという扱いは説明が難しいということになります。一方で、基本給に長期勤続への期待や職業能力の育成という目的が含まれるなら、その部分については職務の内容や配置の変更の範囲の違いが考慮されます。
つまり、「その手当は何のために払っているのか」を先に言語化できているかどうかが、そのまま説明できるかどうかを決めます。
3. 令和8年10月1日施行の改正3点
厚生労働省は、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールについて、令和8年10月1日施行の改正内容を公表しています。柱は3つです。
注目すべきは、法律そのものの改正ではなく、省令とガイドライン（指針）の改正である点です。とはいえ、雇入れ時の明示事項は省令で義務づけられるものですから、労働条件通知書や雇用契約書の様式を10月1日までに直しておく必要があります。
4. 雇入れ時の明示事項が増える
パートタイム・有期雇用労働法6条により、事業主は短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときに、労働基準法上の明示事項に加えて、文書の交付等により次の事項を明示しなければなりません。
- 昇給の有無
- 賞与の有無
- 退職手当の有無
- 相談窓口
- 【令和8年10月1日から追加】待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨
追加される項目は、「この待遇の差について説明を求められますよ」と、雇い入れの時点で本人に知らせるものです。厚生労働省が示している記載例は、「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」という文言に、部署名・担当者職氏名・連絡先を続ける形です。「通常の労働者」は「正職員」など自社の呼称に置き換えて構いません。
この明示義務に違反した場合は、10万円以下の過料の対象になります。障害福祉サービス事業所では、非常勤の採用が年に何人も発生します。採用のたびに使う労働条件通知書の様式を1か所直しておけば済む話ですので、10月1日を待たずに直しておくのが確実です。
あわせて読みたい労働条件通知書の書き方｜障害福祉事業所の明示事項と記入例 あわせて読みたい障害福祉事業所に必要な就業規則｜作成義務と整備すべき内容新たに追加された項目
- 退職手当
- 家族手当
- 住宅手当
- 無事故手当
- 夏季冬季休暇
- 褒賞
記載が充実した項目
- 賞与
- 病気休職
- 福利厚生施設
これまでも書かれていた主な項目
- 基本給、昇給、役職手当、特殊作業手当、特殊勤務手当、精皆勤手当、時間外・深夜・休日労働の割増率、通勤手当・出張旅費、食事手当、地域手当、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障、法定外年休、教育訓練、安全管理 など
5. ガイドラインに追加された待遇
今回の改正でとくに実務に効くのが、これまでガイドラインに項目がなかった手当・休暇が明記されたことです。
住宅手当
住宅手当は名目と実態がずれやすい代表格です。「転居を伴う配置転換があるから」という理由で正社員だけに支給しているのに、実際には転勤がない、という状態は説明が難しくなります。転居を伴う配置変更に応じて支給しているのであれば、同じ条件のパート・有期雇用労働者にも同一の支給が必要です。
家族手当
家族手当は、扶養家族のいる労働者の生活を補助する目的で支給されるものです。この目的が同じように当てはまるのであれば、雇用形態が違うことだけを理由に不支給とする扱いは説明が難しくなります。とくに、長期にわたって継続勤務している有期雇用労働者への不支給は問題になりやすい部分です。
退職手当・賞与
退職手当や賞与には、労務の対価の後払い、功労報償、将来の労働への意欲向上といった目的が含まれます。その目的が当てはまるにもかかわらず、職務の内容等の違いに応じた均衡を欠いた取扱いをしている場合は、不合理と判断される可能性があります。「非常勤には賞与も退職金も一切なし」という一律の扱いは、いま最も見直しが必要な部分です。
夏季冬季休暇・病気休職・福利厚生施設
夏季冬季休暇は、その趣旨が同じように当てはまるパート・有期雇用労働者にも同一の付与が必要です。病気休職についても、有期雇用労働者に労働契約が終了するまでの期間を踏まえた付与が必要です。給食施設、休憩室、更衣室といった福利厚生施設は、そもそも利用を認めなければなりません。
なお、無事故手当のように安全運転や無事故という成果に対して支給する手当は、同じ業務に従事し同じ安全管理の責任を負っているのであれば、支給しない理由の説明が難しくなります。送迎を行う障害福祉サービス事業所では確認しておきたい項目です。
6. 説明義務と、説明できないことの重さ
パートタイム・有期雇用労働法14条は、事業主に3つの説明義務を課しています。
- 雇い入れたとき／賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、通常の労働者への転換など、雇用管理の改善等のために講じている措置の内容を説明する
- 労働者から求めがあったとき／通常の労働者との待遇の相違の内容と理由、および待遇を決定するにあたって考慮した事項を説明する
- 不利益取扱いの禁止／説明を求めたことを理由に、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない
説明の方法は、資料を活用して口頭で説明する方法か、説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法とされています。
ここで重要なのは、説明できないこと自体が、その待遇差を不合理と評価される方向に働くという点です。「パートだから」「正社員は責任が重いから」といった抽象的な説明では足りません。求められているのは、職務の内容がどう違うのか、職務の内容・配置の変更の範囲がどう違うのか、その他にどんな事情があるのかを、具体的な事実で示すことです。
そして、その説明が就業規則や賃金規程の記載と食い違っていれば、説明として成立しません。規程の記載と、実際の運用をそろえておくことが説明義務への最大の備えになります。
7. 障害福祉事業所で問題になりやすい待遇
障害福祉サービス事業所で、実際に点検すると差が出てくるのは次のような項目です。
- 夜勤手当・宿直手当／同じ夜勤を担当しているのに、常勤にだけ手当を出していないか。夜勤という業務そのものに対する手当であれば、雇用形態で差をつける説明は難しくなります
- 資格手当／同じ資格を活かして同じ業務をしているのに、非常勤には支給していないか
- 送迎手当・無事故手当／送迎を担当する職員に支給しているなら、雇用形態を問わず同じ基準になっているか
- 通勤手当／上限額や支給の有無に差をつけていないか。通勤費用の補填が目的である以上、差の説明は困難です
- 賞与／「非常勤は一律なし」になっていないか。勤続年数の長い非常勤職員がいる場合はとくに注意が必要です
- 退職手当／中退共や退職金規程の対象を正職員に限定している理由を説明できるか
- 慶弔休暇・夏季休暇／正職員のみの制度になっていないか
- 健康診断／実施の対象と、受診時間の賃金の取扱いに差がないか
- 休憩室・更衣室・給食施設／利用そのものに制限をかけていないか
もうひとつ、障害福祉に固有の論点があります。就労継続支援A型の利用者は雇用契約を結んだ労働者ですから、短時間労働者または有期雇用労働者としてこの法律の対象になり得ます。ただし、A型の利用者と支援員とでは職務の内容も責任の程度も異なるのが通常ですから、直ちに同一の待遇が求められるわけではありません。重要なのは、その違いを説明できる形で整理しておくことです。
あわせて読みたい就労継続支援A型 完全ガイド｜開業・人員配置・スコア方式・賃金・加算・運営指導8. 見直しの進め方
進め方の順番を間違えないことが大切です。先に「いくら払うか」を考えると、必ず行き詰まります。まず棚卸しと目的の言語化を行い、そのうえで差の説明ができるかどうかを見ます。
厚生労働省は、この作業のために「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」を公開しており、業界共通編に加えて福祉業界編があります。障害福祉サービス事業所であれば、まずこの福祉業界編に沿って手当ごとの点検表を作るのが近道です。
限られた原資の中で待遇を見直すことになりますから、すべてを一度に引き上げる必要はありません。説明が難しい手当（通勤手当・無事故手当・慶弔休暇・福利厚生施設）から先に解消し、賞与や退職手当は段階的に設計するという順序が現実的です。
9. 処遇改善加算との関係
障害福祉サービス事業所にとって、待遇の見直しは福祉・介護職員等処遇改善加算と切り離せません。
- 処遇改善加算の配分は事業所の裁量が広いものの、常勤にだけ手厚く配分し、非常勤にはほとんど配分しないという運用は、待遇差の説明を難しくします
- 加算で新たに手当を作る場合は、その手当の目的を規程に書くこと。目的が書かれていない手当は、後から説明できません
- 処遇改善加算の実績報告と、賃金規程・労働条件通知書の記載は連動します。加算の計画書を作るタイミングが、待遇の棚卸しをする一番よい機会です
見直しにあたって、既存の賃金を引き下げて原資を作ろうとすると不利益変更の問題になります。手当の廃止・減額を伴う変更は、労働者の同意や就業規則の合理的な変更が必要ですので、順序を踏んで進めてください。
10. 相談先と使えるツール
- 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）／同一労働同一賃金についての相談窓口。無料
- 働き方改革推進支援センター／就業規則や労務管理全般について、無料で相談・支援を受けられる
- パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール／WEB上で自主点検ができる
- 不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界共通編・福祉業界編）
- 職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル
- キャリアアップ助成金／有期雇用労働者の正社員化や処遇改善に取り組む事業主への助成
よくある質問
機械的に同額にする必要はありません。法律が求めているのは不合理な待遇差をなくすことです。職務の内容（業務の内容と責任の程度）、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情が異なるのであれば、その違いに応じた差は許容されます。ただし、その違いを具体的に説明できることが前提です。
いいえ。待遇は基本給・賞与・手当・休暇・福利厚生と、項目ごとに判断されます。ある手当を支給しない代わりに基本給を上げている、という説明が通ることもありますが、その場合も手当ごとの目的と、実際にそのような設計になっていることを示す必要があります。
まず労働条件通知書・雇用契約書に「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」と、その窓口（部署名・担当者職氏名・連絡先）の記載欄を追加してください。あわせて、ガイドラインに新しく加わった退職手当・家族手当・住宅手当・無事故手当・夏季冬季休暇・褒賞について、自事業所の支給実態を点検します。
賞与を支給しないこと自体が直ちに違法になるわけではありません。ただし、賞与に労務の対価の後払いや功労報償といった目的が含まれ、その目的が非常勤職員にも同じように当てはまるのに一律に不支給としている場合は、不合理と判断される可能性があります。勤続年数の長い職員がいる場合はとくに点検が必要です。
実際に転居を伴う配置転換が行われているかどうかが問われます。規程上は転勤があることになっていても、実態として転勤がないのであれば、その説明は通りにくくなります。名目と実態が一致しているかを先に確認してください。
夜勤という業務に対して支給する手当であれば、同じ夜勤を担当している非常勤職員に支給しない理由の説明は難しくなります。夜勤の責任の範囲（緊急時の判断、記録、他事業所との連絡など）に違いがあるのなら、その違いを具体的に整理してください。
資料を活用して口頭で説明する方法か、説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法で行います。比較の対象とした通常の労働者、待遇の相違の内容、そしてその理由を、職務の内容・配置の変更の範囲・その他の事情に沿って具体的に説明します。説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いは禁止されています。
A型の利用者は雇用契約を結んだ労働者ですので、短時間労働者または有期雇用労働者として法律の対象になり得ます。ただし、支援員と利用者では職務の内容も責任の程度も異なるのが通常ですから、同一の待遇が直ちに求められるわけではありません。違いを説明できる形で整理しておいてください。
まとめ
- 比べるのは同じ事業主の正職員と、パート・有期雇用労働者。項目ごとに判断する
- 令和8年10月1日から、雇入れ時に「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」の明示が必要。違反は10万円以下の過料
- ガイドラインに退職手当・家族手当・住宅手当・無事故手当・夏季冬季休暇・褒賞が加わった
- まず待遇の棚卸しと手当の目的の言語化。金額の話はその後
- 名目と実態のずれが最大のリスク。規程の記載と運用をそろえる
- 厚生労働省の点検・検討マニュアル（福祉業界編）と、労働局雇用環境・均等部（室）の無料相談を活用する
当法人では、行政書士と社会保険労務士が連携し、障害福祉サービス事業所の就業規則・賃金規程・労働条件通知書を、指定基準と処遇改善加算の両方に整合する形で整備しています。令和8年10月1日の施行に向けて、いま使っている労働条件通知書の様式と、手当ごとの支給実態を一度点検しておくことをおすすめします。
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障害福祉リーガルパートナーズは、障害福祉サービスに専門特化した行政書士法人です。代表の永野将太は行政書士と社会保険労務士の資格を併せ持ち、指定申請から日々の運営、労務管理までをひとつの窓口でご相談いただけます。
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※この記事は、厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」および同省リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」等の公表資料にもとづいて整理したものです。制度の詳細や最新の取扱いは、厚生労働省の資料および都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください。
障害福祉分野に専門特化し、行政書士・社会保険労務士の資格を活かして、指定申請・開業支援から、人員配置、加算・減算、処遇改善加算、運営指導対応、労務管理まで幅広く支援しています。
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