施設外就労と偽装請負｜請負・労働者派遣の区分から見た注意点

この記事で分かること

就労継続支援A型・B型や就労移行支援の施設外就労を、労働者派遣・請負の区分という角度から整理します。なぜ請負契約でなければならないのか、厚生労働省の「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）が求める2つの柱を整理します。あわせて、現場で偽装請負と判断されやすい場面、Ｑ＆Ａで示された「これはセーフ」「これはアウト」の線引き、契約書と現場で整えておくべきことをまとめました。

はじめに

施設外就労は、利用者にとって実際の職場で働く経験を積める、就労支援の中心的な取り組みです。企業にとっても、人手を確保しながら障害者雇用への理解を深める機会になります。

一方で、施設外就労は企業の中で、企業の仕事を、企業の設備を使って行う形態です。ここに、労働法上の大きな落とし穴があります。企業の担当者が利用者に直接作業を指示した瞬間、それは請負ではなくなり、偽装請負と評価され得るということです。

この記事では、厚生労働省・都道府県労働局「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」の内容にもとづいて、施設外就労を適正に行うための考え方を整理します。

この記事のポイント

• 施設外就労は企業との請負契約が前提。契約形式ではなく実態で判断される
• 請負と認められるには、①労働力を自ら直接利用することと②業務を独立して処理することの両方を満たす必要がある
• 企業の担当者が利用者や職員に直接、作業の順序・方法・配置を指示すると偽装請負
• 企業からの注文・クレームは、事業所の責任者に対して行う。これは適正
• 精算は出来高（完成した量）で。「1人あたり日額いくら」の人数精算は、単なる労働力の提供と評価されるおそれがある
• 食堂・化粧室・玄関の共同使用は問題なし。業務に直接必要な機械・資材を借りるなら、請負契約とは別の双務契約が必要
• 現場に事業所の管理責任者を置く。作業者が1人でその人が管理責任者を兼ねる形は偽装請負と判断される

1. 施設外就労と施設外支援

まず整理しておきたいのが、施設外就労と施設外支援の違いです。名前が似ていますが、制度上の位置づけがまったく違います。

この記事で扱うのは施設外就労のほうです。企業から作業を請け負い、利用者と職員がユニットを組んで企業内などで作業を行う形態で、請負契約が成立していることが前提になっています。ここが崩れると、報酬の問題だけでなく労働者派遣法の問題になります。

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2. なぜ「請負」でなければならないのか

施設外就労では、事業所が企業から作業を請け負い、その作業を利用者と職員が行います。ここで請負が成立していないと、次のどちらかの評価になります。

• 労働者派遣／事業所が雇用する職員を、企業の指揮命令の下で働かせている状態。労働者派遣事業の許可がなければ違法です
• 偽装請負／請負契約の形式をとりながら、実態は労働者派遣である状態。労働者派遣法違反になります

厚生労働省のガイドは、この点をはっきりと書いています。労働者派遣事業か請負かは、契約形式ではなく、区分基準にもとづいて実態に即して判断されるということです。「請負契約書を交わしているから大丈夫」は通用しません。

もうひとつ重要なのは、責任の所在です。労働者派遣と請負では、安全衛生の確保や労働時間管理について、雇用主・派遣先・注文主が負う責任が変わります。施設外就労で事故が起きたとき、誰が責任を負うのかは、この区分によって決まります。

3. 労働者派遣と請負の区分基準

請負として認められるためには、2つの柱の両方を満たす必要があります。どちらか片方だけでは足りません。

柱①は、働く人を動かしているのは誰かという問題です。作業の方法を決め、時間を管理し、規律を保ち、誰をどこに配置するかを決めているのが事業所であれば請負、企業であれば労働者派遣です。

柱②は、仕事の完成に責任を負っているのは誰かという問題です。資金を自分で用意し、事業主としての責任を負い、自分の設備や技術で処理していれば請負、単に人手を出しているだけなら労働者派遣です。

施設外就労でとくに注意が必要なのは柱②の3つめです。「自己の責任と負担で準備した機械・設備・資材で処理する」か「自ら行う企画または専門的な技術・経験にもとづいて処理する」か、どちらかを満たさなければなりません。企業の設備を使い、企業の材料で、企業に言われたとおりに手を動かすだけであれば、単なる肉体的な労働力の提供と評価されます。

4. 偽装請負になりやすい場面

施設外就労の現場で、実際に起こりやすいのは次のような場面です。

場面	評価	どう直すか
企業の担当者が利用者に「次はこれを先にやって」と直接指示する	アウト	指示は事業所の現場責任者に伝え、責任者から利用者・職員に伝える
企業が作成した作業指示書のとおりに、順序も方法も従って作業している	アウト	作業の内容と量の注文を受けたうえで、順序・割付・人数は事業所が決める
企業のチャイムに合わせて始業・休憩・終業を運用している	要注意	事業所が自ら勤務時間と休憩を決め、企業とは契約で調整する
企業が「今日は3人来てほしい」と人数を指定し、人数×日額で精算している	アウト	完成した作業の量にもとづく出来高で精算する
職員が同行せず、利用者だけで企業内作業をしている	アウト	ユニットごとに人員配置基準を満たす職員を配置する
現場にいるのが職員1人で、その人が管理責任者を兼ねている	アウト	複数名の体制にする。企業からの注文が事実上、作業者への直接指示になってしまう
企業の担当者が利用者と世間話をしている	セーフ	業務に関係のない日常的な会話は指揮命令にあたらない
企業が事業所に対して「不良が出たので工程を見直してほしい」と要求する	セーフ	契約当事者間のやりとりであり、直接の指揮命令ではない

とくに「現場にいるのが1人だけ」という状態は要注意です。厚生労働省のＱ＆Ａは、請負作業場に作業者が1人しかいない場合で、その人が管理責任者を兼任しているときは、企業から管理責任者への注文が、事実上、企業から作業者への指揮命令になるため偽装請負と判断される、と明示しています。人員配置基準の問題であると同時に、請負の成立の問題でもあるということです。

5. 厚労省Ｑ＆Ａの「セーフ」と「アウト」

厚生労働省のガイドに収められたＱ＆Ａから、施設外就労で判断に迷いやすい論点を抜き出します。

企業からの技術指導

企業が利用者や職員に技術指導を行うことは、原則としてできません。ただし、次の場合はそれだけで偽装請負と判断されるものではないとされています。

• 企業から設備を借り受けて初めて使用する場合などに、貸主である企業が、事業所の監督の下で操作方法等の説明を行う
• 新しい作業に着手するときに、企業が請負契約の内容である仕様等について補足的な説明を、事業所の監督の下で行う
• 安全衛生上、緊急に対処する必要のある事項について、企業が直接指示を行う

ポイントは「事業所の監督の下で」という条件です。企業の担当者が職員を通さずに利用者へ日常的に技術指導を行っている状態は、これに当たりません。

作業服・名札

企業が作業服を直接指示することはできません。ただし、安全衛生のため、機密保持のため、部外者の侵入防止のためといった合理的な理由があり、双方合意のうえであらかじめ請負契約に定めているのであれば、特定の作業服の着用を定めること自体は問題にならないとされています。

場所・設備の使用

• 玄関、食堂、化粧室、エレベーターなど、業務処理に直接必要とされない施設や不特定多数が使う場所の共同使用は問題なし。別個の双務契約も不要
• 作業場所の賃貸料・光熱費、更衣室・ロッカーは、請負契約中に包括的に規定しておけば別個の双務契約は不要
• 業務の処理自体に直接必要な機械・設備・器材・資材を企業から借りたり買ったりする場合は、請負契約とは別個の双務契約が必要

施設外就労では、企業の作業台や治具、部材をそのまま使うことがほとんどです。どこまでが「直接必要な機械・資材」で、どこからが「間接的なもの」かを整理し、前者については賃貸借や売買の取り決めを契約に落としておく必要があります。

精算の方法

作業量が日々変動する場合に、包括的な請負契約を結んで毎日必要量を発注し、出来高で精算することは問題ありません。一方、投入した人数を基準に単価を掛けて精算している場合は、製品や作業の完成ではなく労働力そのものを受発注していると評価され、偽装請負と判断されます。

施設外就労の請負単価を「1人1日いくら」で決めている事業所は少なくありませんが、この形は労働力の提供と見られやすい形です。作業の単位（個数、件数、面積など）にもとづく単価に組み替えられないか、契約の見直しをおすすめします。

企業の従業員との混在

企業の従業員と利用者・職員の作業スペースがパーテーションで区切られていないこと自体は、偽装請負の理由になりません。要件を満たしていれば混在していても差し支えないとされています。ただし、混在しているほど指示の経路が乱れやすいのは事実ですので、現場責任者の位置づけを明確にしておく必要があります。

6. 契約書と現場で整えること

請負契約書に入れておきたい条項

• 請け負う業務の内容と範囲（作業の種類、成果物、品質基準）
• 作業量と単価、精算方法（出来高であること、単位の定義）
• 指示・連絡の経路（企業から事業所の現場責任者に対して行うこと）
• 作業場所、設備・器材・資材の取扱い（貸与・売買が必要なものは別個の双務契約、または契約中の明記）
• 安全衛生に関する事項（企業が緊急時に直接指示できる範囲を含む）
• 損害賠償・事故時の責任
• 秘密保持、作業服・入退場のルール（合理的な理由とともに）
• 契約期間、解除、変更の手続

あわせて、同一法人との契約はできない点にも注意が必要です。自法人が運営する別事業や関連会社の作業を「施設外就労」として扱うことはできません。

7. A型とB型で違うところ

施設外就労を検討するとき、A型とB型では法的な意味が変わる点を押さえておいてください。

A型の利用者は事業所と雇用契約を結んだ労働者です。したがって、企業が利用者に直接指揮命令していれば、そのまま労働者派遣の構図になります。労働時間の管理も、割増賃金も、安全衛生も、事業所が雇用主として責任を負います。

B型や就労移行支援の利用者は労働者ではありません。ただし、同行する職員は労働者です。企業の担当者が職員に対して直接作業を指示していれば、それは労働者派遣にあたります。そして、利用者への直接指示も、「事業所が自ら業務の遂行に関する管理を行っていない」ことの現れとして、請負の成立を否定する方向に働きます。

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8. 施設外就労の運営実務

人員配置

施設外就労を行うユニットには、サービス種別ごとの人員配置基準を満たす職員を配置します。事業所内に残る利用者についても基準を満たす必要がありますので、職員数が足りているかを先に確認してください。

定員の取扱い

施設外就労では、事業所の定員と同数まで施設外で受け入れることができます。定員20名の事業所であれば、事業所内20名と施設外就労20名という形が可能です。ただし、それに見合う職員の配置が前提になります。

記録

施設外就労の実績報告書の取扱いは、令和6年度報酬改定で見直されています。提出を求めるかどうかは指定権者の案内によりますので、必ずご確認ください。いずれの場合でも、記録の作成と保存は必要です。作業日、参加した利用者と職員、作業の内容と量、請負契約にもとづく精算の根拠を残しておきます。

この記録は、運営指導で確認されるだけでなく、偽装請負ではないことを説明する資料にもなります。「誰が作業の順序と割付を決めたのか」が読み取れる形にしておくと、説明が一段としやすくなります。

工賃・賃金

施設外就労で得た請負収入は、生産活動収入として会計処理し、B型であれば工賃の原資になります。A型であれば賃金の支払い原資です。生産活動に係る収支が利用者に支払う賃金の総額を上回ることという要件との関係も出てきますので、単価の設定は経営の問題でもあります。

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よくある質問

まとめ

• 施設外就労は企業との請負契約が前提。判断は契約形式ではなく実態
• 請負と認められるには、労働力を自ら直接利用することと業務を独立して処理することの両方が必要
• 企業からの指示は事業所の現場責任者へ。利用者・職員への直接指示は避ける
• 精算は出来高で。人数を基準にした精算は労働力の提供と見られる
• 業務に直接必要な機械・資材を借りるなら別個の双務契約。食堂・化粧室などの共同使用は問題なし
• 現場に複数名の体制と現場責任者を。1人体制は偽装請負と判断される
• 記録は、誰が作業の順序と割付を決めたのかが読み取れる形で残す

当法人では、行政書士と社会保険労務士が連携し、施設外就労の請負契約書の整備から、人員配置・記録の設計、運営指導への備えまで対応しています。いま企業と交わしている契約書に、指示の経路・設備の取扱い・精算方法が書かれているか、まずご確認ください。

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※この記事は、厚生労働省・都道府県労働局「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」および「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）にもとづいて整理したものです。障害福祉サービスの取扱いは指定権者によって案内が異なることがあるため、実際の運用にあたっては指定権者および所轄の労働局にご確認ください。