夜間支援等体制加算（Ⅰ）は、夜勤を行う夜間支援従事者を配置して夜間の支援体制を確保した場合に算定できます。夜勤者にも労働基準法第34条に基づく休憩時間を与える必要があり、住居内で休憩を過ごす場合は、労働から離れることが保障されているかどうかが問題になります。休憩時間と手待時間は別のもので、休憩時間は就業規則に明記しなければなりません。
- 夜勤者にも労働基準法上の休憩時間が必要
- 休憩時間と手待時間は区別して考える
- 休憩時間は就業規則に明記する
この記事で分かること
グループホーム（共同生活援助）の夜間支援等体制加算（Ⅰ）について、夜勤を行う夜間支援従事者の休憩時間をどのように確保すれば算定できるのかを整理します。休憩時間と手待時間の違い、休憩時間帯の設定、就業規則での定め方、緊急時対応、交代要員を配置した場合の加算の取扱いまで解説します。
はじめに
グループホームの夜間支援等体制加算（Ⅰ）を算定するには、夜勤を行う夜間支援従事者を配置し、利用者に対して夜間及び深夜の時間帯を通じて必要な介護等の支援を提供できる体制を確保する必要があります。
一方で、労働基準法では、使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないこととされています。そこで、夜間支援従事者を2人確保するか、夜勤1人に加えて宿直1人を確保しなければ加算（Ⅰ）を算定できないのではないか、という点が実務上の論点になります。
この記事のポイント
- 夜間支援従事者が夜間及び深夜の時間帯に休憩時間を取得する場合であっても、実態としてその配置されている共同生活住居内で休憩時間を過ごす場合は、加算（Ⅰ）の算定に当たり体制を確保しているものとして取り扱って差し支えないとされています。
- ただし、労働基準法上、休憩時間中に事業所を離れることを禁止することはできません。離れる場合は、あらかじめ十分な時間的余裕をもって意向を伝えさせ、必要な交代要員を事業所内に確保する必要があります。
- 事業所内に待機し、緊急の場合などに対応することとされている時間（手待時間）は、仮眠していても休憩時間には当たらず、労働時間として取り扱わなければなりません。
- 基本的に業務が発生することがない時間をあらかじめ休憩時間と定め、就業規則に明示的に定めておく必要があります。一括して取得させることが困難な場合は、30分ずつ2回に分割することも可能です。
- 休憩時間中に実際に労働に従事した場合は、当該労働に要した時間分の休憩時間を別途与えなければなりません。
夜間支援等体制加算（Ⅰ）
- 夜勤を行う夜間支援従事者を配置
- 夜間及び深夜の時間帯を通じて必要な介護等の支援を提供できる体制の確保
労働基準法第34条
- 労働時間の途中に休憩時間を与える義務
- 休憩中に事業所を離れることは禁止できない
1. 何が論点になるのか
夜間支援等体制加算（Ⅰ）は、夜勤を行う夜間支援従事者を配置し、夜間及び深夜の時間帯を通じて必要な介護等の支援を提供できる体制を確保することを求めています。他方、労働基準法第34条は、労働時間の途中に休憩時間を与えることを義務づけています。
この2つをどのように両立させるのか、すなわち「休憩時間を与えると体制が確保できていないことになるのではないか」「そのために2人配置が必要になるのではないか」という点が問題となります。
あわせて読みたい障害者グループホームの開業｜共同生活援助の指定申請と要件2. 住居内で休憩時間を過ごす場合の取扱い
夜勤を行う夜間支援従事者には、労働基準法第34条の規定に基づき、適切な休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。もっとも、当該夜間支援従事者が夜間及び深夜の時間帯に休憩時間を取得する場合であっても、実態としてその配置されている共同生活住居内で休憩時間を過ごす場合は、取扱いが異なります。夜間支援等体制加算（Ⅰ）の算定に当たっては、利用者に対して夜間及び深夜の時間帯を通じて必要な介護等の支援を提供できる体制を確保しているものと取り扱って差し支えないとされています。
ただし、労働基準法上、休憩時間中に事業所を離れることを禁止することはできません。仮に当該夜間支援従事者が休憩時間中に当該事業所を離れる場合には、あらかじめ、十分な時間的余裕をもってその意向を伝えさせ、当該時間帯に必要な交代要員を当該事業所内に確保する必要があります。
休憩時間（労働時間に該当しない）
- 労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間
- あらかじめ時間帯を定めて労働から離れることを保障する
手待時間（労働時間として取り扱う）
- 実作業は発生せず仮眠などを取っていても、事業所内に待機し緊急の場合などに対応することとされている時間
- 労働から離れることを保障されているとはいえない
3. 休憩時間と「手待時間」の違い
労働基準法第34条の休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間です。次の区分を押さえておいてください。
| 区分 | 内容 | 労働時間としての取扱い |
|---|---|---|
| 休憩時間 | 労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間 | 労働時間に該当しない |
| 手待時間 | 実作業は発生しておらず仮眠などを取っている時間であっても、事業所内に待機し、緊急の場合などで作業が発生した場合には対応することとされている時間 | 労働から離れることを保障されているとはいえないため、休憩時間には当たらず、労働時間として取り扱う |
このため、単に「仮眠を取らせている」というだけでは休憩時間として扱うことはできません。休憩時間として整理するのであれば、その時間は労働から離れることを保障する必要があります。
4. 適切な休憩時間帯の設定
適切な休憩時間を確保するため、次の点を踏まえた運用が求められます。
- 利用者の人数や状態像、これまでの支援の実態等を考慮し、基本的に業務が発生することがない時間（例：完全消灯時刻での全ての利用者の入眠確認後や、深夜の定期巡回による異常がないことの確認後など）をあらかじめ休憩時間と定め、当該時間について、夜間支援従事者が労働から離れることを保障すること
- あらかじめ、夜間及び深夜帯における休憩時間帯の定めについて、利用者やその家族に周知すること
- 休憩時間中に業務が発生することがないよう、利用者の状態像や支援の必要な時間帯等を配慮した、夜間及び深夜帯における具体的な支援計画を作成するよう努めること
- 利用者の状態像や支援の必要な時間帯等に照らし、法定の休憩時間を一括して取得させることが困難な場合には、例えば30分ずつ2回に分割して休憩時間を定めることも可能であること
5. 就業規則・労働契約での定め方
労働基準法第89条において、休憩時間は就業規則に明記しなければならないこととされています。このため、常時10人以上の労働者を使用するグループホームにあっては、就業規則において、夜間及び深夜の時間帯のうち休憩時間をあらかじめ明示的に定めておく必要があります。
就業規則において休憩時間を一義的に定めがたい場合にあっては、基本となる休憩時間として夜間及び深夜の時間帯のうち休憩時間とする時間帯をあらかじめ明示的に定めます。あわせて、休憩時間については具体的に各人に個別の労働契約等で定める旨の委任規定を就業規則に設ける必要があります。さらに、個別の労働契約等で具体的に定める場合にあっては、書面により明確に定めておく必要があります。
なお、常時10人以上の労働者を使用しているグループホーム以外であっても、労働条件を明確化する観点から、就業規則を作成することが望ましいとされています。
6. 利用者・夜間支援従事者への事前説明
夜間支援従事者の休憩時間中は、原則として入居者からの連絡・相談等への対応は行わない旨を、利用者やその家族に説明する必要があります。あわせて、休憩時間中に入居者から連絡・相談があった場合には、休憩時間終了後に対応する旨を伝えることで足りる旨を、事前に夜間支援従事者に伝達しておきます。
7. 休憩時間中に労働が発生した場合
適切な休憩時間を確保している場合であっても、当該夜間支援従事者が休憩中に利用者の病状の急変等への対応などにより、実際に労働に従事した場合には、当該労働に要した時間分の休憩時間を別途与えなくてはなりません。
この場合、別途の休憩時間を取得した旨を記録する取扱いを定めておくことが望ましいとされています。
8. 交代要員を確保する場合の加算の取扱い
利用者の状態像等から、1人の夜間支援従事者では適切な休憩時間の確保が困難な場合においては、夜間支援従事者の休憩時間に係る交代要員を別途確保する必要があります。
この場合、夜間支援等体制加算（Ⅰ）により配置する夜間支援従事者に加えて追加で夜勤職員又は宿直職員を配置したときは、夜間支援等体制加算（Ⅳ）、（Ⅴ）又は（Ⅵ）の算定対象になります。そのうえで、夜間における必要な人員体制の確保を図ることとされています。
9. 断続的労働・断続的な宿日直の許可
夜間における介護等の業務を常態的にほとんど行う必要がない場合であって、一定の要件に該当する場合には、労働基準法第41条第3号の「断続的労働」や「断続的な宿日直」に該当します。この場合、あらかじめ労働基準監督署長の許可を受けることで、労働基準法上の休憩時間や労働時間に関する規定が適用されなくなる場合があります。必要に応じて、所轄の労働基準監督署に相談してください。
断続的な労働の許可基準
- 断続的労働に従事する者とは、勤務時間の中で実作業時間が少なく、手待時間（実作業は発生しておらず、仮眠などを取ることも自由だが、事業所内に待機し、作業が発生した場合には対応することとされている時間）が多い者をいいます。例えば寄宿舎の賄人等については、その者の勤務時間を基礎として実作業時間と手待時間折半の程度まで許可することとされています（ただし、実作業時間の合計が8時間を越えるときは許可されません）。
- 労働基準法第41条第3号の「断続的労働」とは、その勤務の全労働について、常態として断続的労働である場合をいいます。このため、断続労働と通常の労働が一日の中で混在している場合や、日によって反復するようなものは、これに該当しません。
断続的な宿日直の許可基準（社会福祉施設の場合）
| 番号 | 要件 |
|---|---|
| 1 | 通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること |
| 2 | 夜間に従事する業務は、一般的な宿日直業務である定時巡視、緊急の電話などの収受などのほか、少数の入所児・者に対して行う夜尿起こし、おむつ取替え、検温等の介助作業であって、軽度かつ短時間の作業に限ること。したがって、夜間における児童の生活指導、起床後の着衣指導等、通常の労働と同態様の業務は含まれないこと |
| 3 | 夜間に十分睡眠がとれること |
| 4 | 上記以外に、一般の宿直許可の際の条件を満たしていること |
上記2の「軽度」とは、おむつ取替え、夜尿起こしであっても要介護者を抱きかかえる等身体に負担がかかる場合を含みません。「短時間」とは、上記の介助作業が1勤務中に1回ないし2回含まれていることを限度として、1回の所要時間が通常10分程度のものをいうものとされています。
実務上の注意点
「仮眠＝休憩」ではないことを前提に整理する
事業所内に待機し、緊急の場合などで作業が発生した場合には対応することとされている時間は、実作業が発生していなくても手待時間として労働時間に該当します。夜勤の勤務時間の中で、どの時間帯を休憩時間として労働から離れることを保障するのかを、あらかじめ整理しておく必要があります。
休憩時間帯は支援計画とセットで決める
休憩時間は、基本的に業務が発生することがない時間帯に設定します。入眠確認後や深夜の定期巡回後など、利用者の状態像や支援の必要な時間帯を踏まえ、夜間・深夜帯の具体的な支援計画とあわせて設定してください。
就業規則・労働契約・記録の3点を整える
休憩時間は就業規則に明記が必要です。一義的に定めがたい場合は委任規定を設けたうえで、個別の労働契約等により書面で明確に定めます。あわせて、休憩時間中に労働が発生した場合の別途休憩の取得を記録する取扱いを定めておくと、実態と書面の整合が取りやすくなります。
① 就業規則
- 休憩時間を明記する
- 一義的に定めがたい場合は委任規定を設ける
② 労働契約
- 委任規定に基づき、個別の労働契約等により書面で明確に定める
③ 記録
- 休憩時間中に労働が発生した場合に、別途休憩を取得した記録を残す取扱いを定める
実務チェックリスト
□ 夜勤の勤務時間に応じた法定休憩（6時間超は45分、8時間超は1時間）を労働時間の途中に設定した
□ 休憩時間帯を、基本的に業務が発生することがない時間帯に設定した
□ 休憩時間帯の定めを利用者・家族に周知した
□ 夜間・深夜帯の具体的な支援計画を作成した
□ 就業規則に休憩時間を明示的に定めた（一義的に定めがたい場合は委任規定と個別の書面を整備した）
□ 休憩時間中は原則として連絡・相談への対応を行わない旨を利用者・家族に説明し、夜間支援従事者にも伝達した
□ 休憩時間中に労働が発生した場合に、別途休憩を与え記録する取扱いを定めた
□ 1人では休憩の確保が困難な場合の交代要員と、加算（Ⅳ）（Ⅴ）（Ⅵ）の算定可否を確認した
よくある質問
夜勤を行う夜間支援従事者が夜間及び深夜の時間帯に休憩時間を取得する場合であっても、実態としてその配置されている共同生活住居内で休憩時間を過ごす場合は、取扱いが異なります。加算（Ⅰ）の算定に当たっては、夜間及び深夜の時間帯を通じて必要な介護等の支援を提供できる体制を確保しているものと取り扱って差し支えないとされています。
禁止することはできません。仮に休憩時間中に事業所を離れる場合には、あらかじめ十分な時間的余裕をもってその意向を伝えさせ、当該時間帯に必要な交代要員を当該事業所内に確保する必要があります。
実作業が発生しておらず仮眠などを取っている時間であっても、事業所内に待機し、緊急の場合などで作業が発生した場合には対応することとされている時間（手待時間）は、労働から離れることを保障されているとはいえません。そのため休憩時間には当たらず、労働時間として取り扱わなければなりません。
利用者の状態像や支援の必要な時間帯等に照らし、法定の休憩時間を一括して取得させることが困難な場合には、例えば30分ずつ2回に分割して休憩時間を定めることも可能です。
実際に労働に従事した場合には、当該労働に要した時間分の休憩時間を別途与えなくてはなりません。この場合、別途の休憩時間を取得した旨を記録する取扱いを定めておくことが望ましいとされています。
まとめ
夜間支援等体制加算（Ⅰ）は、夜間支援従事者が共同生活住居内で休憩時間を過ごす場合であれば、体制を確保しているものとして取り扱って差し支えないとされています。必ずしも2人配置が前提となるものではありません。
一方で、労働基準法上の休憩時間は、労働から離れることを権利として保障された時間です。手待時間は休憩時間に当たらないため、休憩時間帯の設定、就業規則・労働契約での明示、利用者・従事者への事前説明、緊急対応時の別途休憩と記録という運用を整えることが必要です。
利用者の状態像から1人での休憩確保が困難な場合は、交代要員の確保を検討します。追加で夜勤職員又は宿直職員を配置した場合は、夜間支援等体制加算（Ⅳ）（Ⅴ）又は（Ⅵ）の算定対象となります。加算の算定と労務管理は表裏の関係にありますので、あわせて確認してください。
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障害福祉リーガルパートナーズは、障害福祉サービスに専門特化した行政書士法人です。代表の永野将太は行政書士と社会保険労務士の資格を併せ持ち、指定申請・報酬請求の実務と労務管理の両面を、ひとつの窓口でご相談いただけます。
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主な参考資料
- 参考：厚生労働省 事務連絡「令和3年度障害福祉サービス等報酬改定等に関するＱ＆Ａ VOL.1」（令和3年3月31日）問40（施設系・居住支援系サービス／共同生活援助等）
※本記事は令和8年8月28日時点の法令・告示・通知等に基づく一般的な整理です。指定権者の条例・手引き・個別運用、最新の告示・Ｑ＆Ａを必ず確認してください。
障害福祉分野に専門特化し、行政書士・社会保険労務士の資格を活かして、指定申請・開業支援から、人員配置、加算・減算、処遇改善加算、運営指導対応、労務管理まで幅広く支援しています。
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