常勤・専従・勤務延べ時間数とは｜障害福祉の人員基準で使う用語の定義

はじめに

人員基準は「常勤換算で利用者数を10で除した数以上」といった書き方をされます。この一文を正しく読むには、常勤換算方法・勤務延べ時間数・常勤・専従という4つの用語の定義を押さえる必要があります。

定義を取り違えたまま勤務形態一覧表を作成すると、人員基準を満たしていないと判断され、指定が受けられなかったり、運営指導で減算・返還の指摘を受けたりします。この記事では、それぞれの定義と、実務でミスが起こりやすい場面の取扱いを整理します。

1. 常勤換算方法

常勤換算方法とは、事業所の従業者の勤務延べ時間数を、事業所において常勤の従業者が勤務すべき時間数で除することにより、事業所の従業者の員数を常勤の従業者の員数に換算する方法をいいます。

分母となる「常勤の従業者が勤務すべき時間数」は、1週間に勤務すべき時間数が32時間を下回る場合は32時間を基本とします。この場合の勤務延べ時間数は、事業所の指定に係る事業のサービスに従事する勤務時間の延べ時間数であることが必要です。

計算例（常勤の従業者が勤務すべき1週間の時間数が40時間の場合）

配置例	常勤換算数
常勤の従業者（週40時間勤務）を1人、非常勤の従業者（週20時間勤務）を1人配置した場合	（40時間＋20時間）÷40時間＝1.5人
非常勤の従業者（週30時間勤務）を1人、非常勤の従業者（週20時間勤務）を1人配置した場合	（30時間＋20時間）÷40時間＝1.25≒1.2人（小数点第二位以下切捨て）

端数は小数点第二位以下を切り捨てます。切り上げではありません。1.25は1.2人であり、1.3人ではない点に注意してください。

2. 勤務延べ時間数

勤務延べ時間数とは、勤務表上、事業に係るサービスの提供に従事する時間、または事業に係るサービス提供のための準備などを行う時間（待機時間を含む）として、就業規則などで明確に位置付けられている時間の合計時間数をいいます。

重要なのは、従業者1人につき、勤務延べ時間数に算入することができる時間数は、事業所において常勤の従業者が勤務すべき勤務時間数を上限とするという点です。

週40時間の事業所で、ある職員が週50時間勤務したとしても、算入できるのは40時間までです。残業で人員基準を満たそうとしても、常勤換算上は増えません。

また、「就業規則などで明確に位置付けられている時間」であることが必要です。準備時間や待機時間を算入する場合は、就業規則や勤務表でその位置付けを説明できるようにしておいてください。

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3. 常勤と兼務

常勤

常勤とは、事業所における勤務時間が、事業所において就業規則などで定められている常勤の従業者が勤務すべき時間数（1週間に勤務すべき時間数が32時間を下回る場合は32時間を基本とする）に達していることをいいます。この時間数に達していない場合は「非常勤」となります。

ただし、「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の所定労働時間の短縮措置などの対象者について、常勤の従業者が勤務すべき時間数を30時間としているときは、30時間勤務することで常勤として取り扱ってよいこととされています。

なお、常勤として取り扱うにあたって、雇用契約における正規職員であるか、非正規職員であるかは問いません。パート契約であっても、勤務時間が常勤の従業者が勤務すべき時間数に達していれば常勤です。逆に、正社員であっても短時間勤務であれば常勤には該当しません。

常勤の従業者が勤務すべき時間数はどう決まるか

「常勤の従業者が勤務すべき時間数」は、原則として、就業規則に規定する所定労働時間とします。所定労働時間とは、就業規則上の始業時刻から終業時刻までの時間（所定就業時間）から休憩時間を除いたものをいいます。

ただし、事業所の運営規程に定める営業時間が所定労働時間より短い場合は、営業開始時刻から営業終了時刻までの時間から休憩時間を除いたものを、常勤の従業者が勤務すべき時間数とできます。もっとも、前述のとおり常勤の判定に用いる時間数には32時間の下限が置かれているため、これを下回る時間数まで短くできるかどうかは指定権者の運用によります。事前に確認してください。

注意が必要なのは、この取扱いによる場合、常勤であっても常勤換算上は1.0として取り扱うことができないという点です。例えば、常勤の従業者が勤務すべき時間数を週30時間として常勤と取り扱う場合であっても、常勤換算上は30時間÷40時間＝0.7となります（小数点第2位以下切捨て）。「常勤である」ことと「常勤換算で1.0人と数えられる」ことは一致しません。

なお、これは後述する、育児・介護休業法の所定労働時間の短縮措置の対象者を常勤換算1.0人としてカウントしてよいとする取扱いとは別の場面の話です。どちらに当たるかで結論が変わりますので、根拠を確認したうえで整理してください。

育児休業などを取得している期間の取扱い

育児休業法等による休業を取得中の期間においては、当該人員基準において求められる資質を有する複数の非常勤の従業者の員数に換算することにより、人員基準を満たすことができます。休業に入った職員の代替を常勤1人で確保できない場合でも、要件を満たす非常勤職員を複数配置して員数に換算する方法が認められています。

なお、育児休業法等の規定により時短勤務となっている従業者について、常勤の従業者が勤務すべき時間数を30時間として取り扱うことができるのは、利用者の処遇に支障がない体制が事業者として整っている場合です。この場合、30時間以上の勤務であれば、常勤換算方法での計算に当たっても、常勤の従業者が勤務すべき時間数を満たしたものとして1として取り扱うことができます。

併設事業所での兼務と常勤要件

常勤かどうかは、原則としてその事業所での勤務時間で判断します。ただし例外があり、事業所に併設されている事業所の職務など、当該事業所の職務と同時並行的に行われることが差し支えないと指定権者が認めた場合です。この場合、それぞれに係る勤務時間の合計が常勤の従業者が勤務すべき時間に達していれば、常勤の要件を満たすものとされています。

「併設されている事業所」とは

併設されている事業所とは、同一法人が運営する事業所であって、同一敷地内又は隣接した敷地内に所在する当該事業所以外の事業所をいいます。したがって、所在地の異なる複数の事業所を兼任する場合は、勤務時間を合計しても常勤の要件を満たしません。

「同時並行的に行われることが差し支えない」場合とは

人員配置基準上、ただし書きなどで「支障がない場合」に例外的に兼務ができる旨規定されている場合をいいます。基準上そうした規定が置かれていない職務との兼務は、これに当たりません。

ケース	常勤要件の判定
同一敷地内又は隣接した敷地内にある同一法人の事業所を兼務し、基準上ただし書きなどで兼務が認められ、かつ指定権者が同時並行的に行うことを認めた場合	それぞれの勤務時間の合計が常勤の従業者が勤務すべき時間数に達していれば常勤
所在地の異なる複数の事業所を兼任する場合	勤務時間を合計して常勤と判定することはできない
人員配置基準上、例外的に兼務ができる旨の規定が置かれていない職務との兼務	「同時並行的に行われることが差し支えない」場合に当たらない

なお、ここでいう併設事業所との兼務は、別の事業所の職務を兼ねる場面の話です。同一の指定における主たる事業所と従たる事業所の取扱いは別の整理になりますので、後述の「勤務形態一覧表を作成するうえでの留意点」を確認してください。

併設事業所での兼務を前提に常勤要件を満たす場合は、勤務形態一覧表でも双方の勤務時間が確認できるように整理し、指定権者が認める範囲かどうかを事前に確認してください。

4. 専従と常勤専従

専従

専従とは、原則として、サービス提供時間帯を通じて障害福祉サービスなど以外の職務に従事しないことをいいます。

この場合のサービス提供時間帯とは、従業者の事業所における勤務時間（療養介護及び生活介護については、サービスの単位ごとの提供時間）をいい、従業者の常勤・非常勤の別は問いません。

「常勤・専従」と書かれている場合は、常勤要件と専従要件の両方を満たす必要があります。混同しやすいのは、専従＝常勤ではないという点です。非常勤の職員でも、その勤務時間帯に他の職務を兼ねていなければ専従です。

なお、専従に対する概念が兼務です。事業所ごとの勤務時間帯において、複数の職務に従事する場合は「兼務」となります。

「常勤専従」とは――常勤と専従の組み合わせ

指定基準や加算の要件には「常勤かつ専従の従業者1人以上」という書き方がよく出てきます。「常勤専従」という1つの用語があるわけではなく、「常勤」と「専従」という別々の要件を、同じ人が同時に満たしている状態を指します。

「常勤」は勤務時間の話、「専従」は職務の範囲の話です。切り口が違うので、次の4つの組み合わせが生まれます。

区分	意味	例	人員基準での数え方
常勤専従	その事業所の常勤職員が勤務すべき時間数を満たし、その職務だけに従事している	週40時間勤務で、サービス管理責任者の業務だけを行う職員	常勤1人として数えます。「常勤かつ専従1人以上」の要件を満たせるのはこの区分だけです
常勤兼務	勤務時間は常勤だが、複数の職務を兼ねている	管理者とサービス管理責任者を兼ねる職員	兼務が認められる職種かどうかを先に確認します。職種ごとに勤務時間を分けて計上します
非常勤専従	常勤の勤務時間には満たないが、その職務だけに従事している	週20時間だけ生活支援員として働く職員	常勤換算では0.5人として数えます
非常勤兼務	勤務時間も短く、複数の職務を兼ねている	週20時間のうち、10時間を生活支援員、10時間を世話人として働く職員	職務ごとに時間を分け、それぞれの常勤換算に計上します

間違いが多いのは、常勤の職員だから自動的に「常勤専従」になると考えてしまうことです。管理者を兼ねていれば、その時間は専従ではありません。加算の要件が「常勤かつ専従」となっている場合、兼務している職員ではその要件を満たせないことがあります。

また、「常勤」の判定に使う時間は、その事業所の就業規則等で定める常勤職員の所定労働時間です。法人内の別の事業所の勤務時間を合算して常勤とみなせるのは、常勤換算の対象となる職種で、かつ同一敷地内などの要件を満たす場合に限られます。

5. 勤務形態一覧表と実務上の注意点

勤務形態一覧表を作成するうえでの留意点

従業者の勤務の体制及び勤務形態一覧表を作成する際、判断に迷いやすい場面の取扱いは次のとおりです。

区分	留意点
祝日などの休業日	祝日など事業所の休業日にあたり、常勤の従業者が勤務を要しない日がある場合、勤務時間を記入する必要はなく、「4週の合計」欄は勤務を要しない日を計上せず記載することで可（例えば1週間の所定労働時間が週40時間で、第1週の途中に祝日が1日あり、4週の合計が152時間となった場合、週平均の勤務時間は38時間と記載するとともに、月の常勤換算の算定においては勤務延べ時間数を152時間で除することとなる）
有給休暇や出張	有給休暇や出張などにより、事業所で勤務する予定がない日の場合、常勤の従業者は出勤するものとして勤務時間数を記入し、非常勤の従業者は勤務しないものとして勤務時間は記入しない。ただし、法人として常勤で雇用している従業者であっても、他の事業所と兼任しているため勤務形態一覧表上は「非常勤」となっている従業者が有給休暇を取得した場合、勤務しなかった時間を常勤換算に算入することはできない
月途中での入職または退職	常勤の従業者が月途中で入職・退職した場合、在職期間中は「常勤」で勤務したものとして取り扱ってよいが、常勤換算を行ううえでは、常勤の従業者が勤務した時間数に応じ、非常勤の従業者と同様の常勤換算方法をとることとなる
産休・育休・病休など	産休・育休・病休などで、暦月で1か月を超えて勤務しない者については、常勤換算に含めることはできないが、勤務時間数を「0」として従業者の氏名を記載し、運営規程などにおける員数に含めてもよい
育児・介護休業法の所定労働時間の短縮措置者など	短縮措置などの対象者がいる場合における取扱いは、指定基準上、常勤としての配置が必要な場合、または各加算の算定要件において常勤の従業者の配置が求められる場合について「常勤」として取り扱う。また、常勤換算においては、短縮措置対象者の勤務時間数を他の従業者の勤務延べ時間数に合算せず、常勤換算1.0人とカウントしてよい（例えば1週間の所定労働時間が週40時間で、労働時間が週32時間の場合、通常勤務の従業者は常勤換算0.8人（32時間／40時間）、短縮措置対象者は常勤換算1.0人（32時間／32時間）となる）
介護保険法による訪問介護事業所などとの兼務	事業所間の兼務に関し、介護保険法による訪問介護（または介護予防訪問介護）事業所と居宅介護事業所などとの間で同時並行的に兼務が可能だが、勤務形態一覧表の表記は「兼務」とする必要はなく、いずれの事業所においても「専従」として取り扱うこととしてよい（例えば1日8時間勤務の事業所の従業者が常勤・専従の場合、介護保険サービスと障害福祉サービスで時間を分けて勤務形態一覧表を作成する必要はなく、いずれも8時間と記載してよい）
従たる事業所	勤務形態一覧表は、主たる事業所と従たる事業所で分けて作成するが、管理者とサービス管理責任者については、従たる事業所への掲載は省略可。主たる事業所と従たる事業所の双方に配置する従業者については、配置する時間を分けて計上するとともに、合計の勤務時間が常勤の勤務すべき時間数に達している場合、それが同じ職種であれば「常勤・専従」、異なる職種の場合、「常勤・兼務」で整理することとする

実務上の注意点

分母を確認してから計算する

常勤換算の分母は「その事業所において常勤の従業者が勤務すべき時間数」です。就業規則で週37.5時間としている法人であれば、分母は37.5時間になります（32時間を下回らないため32時間への読み替えは不要）。他社の計算例をそのまま当てはめると誤ります。

短縮措置対象者の扱いは有利に働く

育児・介護休業法の所定労働時間の短縮措置対象者は、常勤換算で1.0人としてカウントできます。通常の按分計算より有利ですので、該当者がいる場合は取扱いを確認してください。ただし、法の対象者であることが前提です。

準備時間・待機時間は就業規則で位置付ける

勤務延べ時間数に算入できるのは「就業規則などで明確に位置付けられている時間」です。実態として準備や待機をしていても、就業規則に位置付けがなければ説明が困難になります。開業時に就業規則を整備する段階で、この点を織り込んでください。

「常勤」と「常勤換算1.0」は別物として管理する

常勤かどうかの判定と、常勤換算で何人分と数えられるかは別の話です。運営規程の営業時間により常勤の勤務すべき時間数を短く設定した場合、その職員は常勤であっても常勤換算上は1.0になりません。人員基準を「常勤1人以上」と読むのか「常勤換算1.0以上」と読むのかを、基準の条文ごとに確認してください。

併設事業所の兼務は事前に指定権者へ確認する

併設事業所との兼務によって常勤要件を満たす取扱いは、指定権者が同時並行的に行って差し支えないと認めた場合の例外です。基準上ただし書きなどで兼務ができる旨の規定があるかを確認したうえで、申請前に指定権者へ相談しておくと、指定審査での補正を避けられます。

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よくある質問

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まとめ

常勤換算方法・勤務延べ時間数・常勤・専従の4つは、人員基準を読むための基本語です。整理すると、常勤換算は「勤務延べ時間数÷常勤が勤務すべき時間数（32時間下限）、小数点第二位以下切捨て」です。勤務延べ時間数は「1人あたり常勤の勤務すべき時間数が上限」、常勤は「勤務時間で判断し雇用形態は問わない」、専従は「サービス提供時間帯に他の職務に就かない」となります。

勤務形態一覧表は、指定申請でも変更届でも運営指導でも必ず確認される書類です。祝日・有給・産休育休・短縮措置・兼務といった場面ごとの取扱いを押さえておけば、作成の手戻りを大きく減らせます。

あわせて、次の点も押さえておいてください。常勤の従業者が勤務すべき時間数は原則として就業規則の所定労働時間であること、併設事業所での兼務は同一法人かつ同一敷地内・隣接敷地内で指定権者が認めた場合に限り勤務時間を合計できること、育児休業取得中は複数の非常勤の員数に換算して人員基準を満たせることです。

なお、細かな取扱いは指定権者の運用によって差があります。判断に迷う場合は、申請先の担当課に確認してください。

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主な参考資料

• 参考：厚生労働省「指定障害福祉サービスの事業等の人員、設備及び運営に関する基準」／「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」／指定権者が公表する障害福祉サービス等指定申請の手引き

※本記事は令和8年8月時点の法令・告示・通知等に基づく一般的な整理です。指定権者の条例・手引き・個別運用、最新の報酬告示・Ｑ＆Ａを必ず確認してください。